No más soluciones lineales a problemas complejos

21 May No más soluciones lineales a problemas complejos

No esperes las mejores respuestas si das soluciones lineales. Creo que es algo que no queremos toparnos más tanto los colaboradores como los líderes.

¿Conoces el ‘Efecto Cobra’? Cuando la India era colonia inglesa aconteció algo que se sigue repitiendo hasta nuestros días: una solución lineal a un problema complejo.

En aquel entonces había una sobre población de cobras. Por lo que a la Corona Inglesa se le ocurrió dar recompensa por cada entrega de cobra muerta. El pueblo respondió creando granjas de cobras y las cobras se multiplicaron. Finalmente se promulgó otra ley para multar a quienes tuvieran granjas de cobras. Los dueños de estas granjas las soltaron. Multiplicándose la población de cobras.

Hoy nos puede estar pasando igual. No pondré ejemplos políticos (que hay muchos). Pero podemos hacer examen si en nuestra organización está pasando algo similar.

¿Qué podría estar causando este tipo de decisiones en nuestras organizaciones y/o equipos?

• Miedo: nos podemos bloquear o incluso no ser dueños de nosotros mismos. Ser más impulsivos. De hecho en el Derecho el miedo puede ser una causa de nulidad del acto jurídico. El miedo nos puede nublar la razón y nos puede orillar a realizar actos no deseados. Aunque cabe de destacar que el miedo también hace que sigamos vivos. Pero no quiere decir que siempre estemos con miedo.
• Urgencia: hoy más que nunca estamos apagando fuegos. Estamos viviendo un periodo de supervivencia por lo cual nos está causando mucho estrés. Hay personas que están acostumbrados y de hecho gustan de este tipo de trabajos pero estamos viviendo con una urgencia en general.

• Super hero mode: para bien o para mal en esta contingencia todos quieren ser el héroe. Y no siempre funciona. Si tenemos egos a la máxima potencia y todos quieren gritar más, imponer su postura; nos saldrán decisiones muy unilaterales. El super heroe de Marvel no es el que necesitamos hoy precisamente.
• No hay visión sistémica: a veces trabajamos como si nuestras acciones no impactaran en lo colectivo. A veces trabajamos como Dios nos da a entender sin tener claros los fundamentos y muy probablemente repitamos los mismos errores.

¿Cómo prevenir el ‘Efecto Cobra’?

I. Saber dar cauce a las emociones

En los últimos post toqué el tema del nuevo oxímoron: La Nueva Normalidad y de la Autenticidad como ‘skill’ clave para estos tiempos y post confinamiento. Creo que esta es una nueva oportunidad para normalizar las emociones, el miedo, para manifestar lo que sentimos. Es normal tener miedo, es normal que nos esté costando la distancia, es normal que nos cansemos. Creo que el concepto de resiliencia está demasiado estirado. Deja todo el esfuerzo a la voluntad y no existe el súper hombre. Tarde o temprano si no damos cauce a las emociones, explotamos.

De ahí que sistemas como Holacracy promuevan una ronda de control antes de cada junta y nosotros mismos en Polymath no nos cansemos de fomentar los Check-In para estar presentes. Hay que hacer sentir nuestro sentir al equipo. Parte de la Seguridad Psicológica depende en gran medida de que me puedo expresar tal cual soy sin miedo a ser recriminado. Seguro aprenderás mucho de esa intimidad, de lo que lleva dentro cada persona y podrás conectar más genuinamente y profundamente.

Ábrete y deja que tus colaboradores se abran. Así tendremos más tranquilidad, estaremos más presentes y dejaremos que el miedo no nos nuble el entendimiento.

II. Confianza

Si antes teníamos desconfianza en nuestros colaboradores y desconfiábamos cuando se iban antes de su hora d salida; o bien queríamos ver las horas sillas para ver que estaba trabajando y estar tranquilos; ahora que no podemos, queremos estar todo el tiempo conectados.

Hace un par de semanas me topé con este tweet:

Pasé de un estado de risa a un estado de pena. La semana pasada una persona de RH nos decía: “Estoy cansado de juntas no he parado y estoy sentado.” Le agradecimos su confianza en decírnoslo (dió cauce a sus emociones), utilizamos check-in, y todo fluyó de maravilla.

Creo que es la oportunidad perfecta de ser más ágiles, de hacer una limpia de juntas y las que tengamos las hagamos ágiles. Claro el 1er tip para cambiar el mindset de tus juntas es la confianza. El 2do: la transparencia ponlo todo en un mismo lugar. Un Trello Board, un Asana, el que se adapte más a ti. El 3ro: abre un canal de comunicación, el que tú quieras: Slack, Teams, un WhatsApp group con tu equipo. Manda tus updates ahí (claro con el Trello Board o tu Kanban Board de respaldo) 4to: pon límites claros: hasta cuándo puedo escribirte, a dónde te envío los mensajes. 5to. Nombra roles semanas de moderador de juntas (un Scrum Master). 6to. Comprométete sólo a una Daily Standup Meeting de 15 minutos para resolver dudas, desatorar, ver avances. Punto. Inténtalo esta semana y la próxima.

III. Largo Plazo

Hace un par de semanas en el Episodio 4 de Reinventándonos Podcast entrevisté a Jorge Camacho, Diseñador Estratégico y Prospectivista. Le preguntaba si las organizaciones lo estaban buscando más ahora o antes. Me decía que sí. Ahora, están más curiosas acerca del Diseño de Futuros y cómo integrarlo en su día a día. Lo cual me alegra mucho por las organizaciones y por Jorge. Me decía que: “Podemos estar viendo a largo plazo e incluso a muchos largos plazos a la vez que eres responsivo y ágil para responder a los retos que te presentan el día a día.”

Vale la pena tener nuestro norte a largo plazo. También podemos diseñar escenarios: tanto nuestro mejor escenario como el peor escenario. Poner supuestos por ejemplo: ¿qué pasaría si la contingencia se extiende por el resto del año? Si, sí podemos regresar, ¿cómo vamos a regresar? ¿quiénes sí tendrían que venir al lugar de trabajo?, ¿qué soluciones intermedias puedo ir creando? No podemos predecir el futuro pero sí podemos anticiparnos. Sí podemos ser más conscientes.

Incluso puedes utilizar la clásica Eisenhower Box para ver qué es lo urgente y qué es lo importante y lo aterrices; y poner que está bajo mi control, qué está en mi área de influencia y qué está fuera de ella. Para que te enfoques primero en lo que sí puedes controlar y en tu área de influencia para que puedas colaborar con otros equipos y para que te olvides de lo que no puedes controlar.

IV. Liderazgo Colectivo

Tantas veces ya lo pienso si vale la pena distinguir ya entre colaboradores y líderes. Si en las organizaciones que merece la pena trabajar, podrá borrarse esta distinción. Creo que parte de esta “Nueva Normalidad” nos ayudará a tener mentalidad de diseñador, es decir, mentalidad de retos. Creo que lo que propone también Holacracy de no jerarquías o bien las Teal Organizations (de Frederic Laloux) de equipos autogestionados en parte será por nombrar roles en lugar de líderes. Te recomiendo ver el Episodio 3 de Reinventándonos Podcast con Eduardo Garza T fue uno de los temas que hablamos.

Hay que tener en cuenta que siempre cargamos con nosotros, nuestros sesgos cognitivos. Algunos dirán que no tienen sesgos pero todos tenemos. De hecho uno de los más comunes es el sesgo de confirmación. Cuando tomamos decisiones indirectamente buscamos la fuente y las personas que nos digan que estamos en lo correcto. Nos sentimos muy bien cuando alguien nos dice que tenemos la razón. Pero algunas veces nos pueden decir por miedo, por presión o porque ya están cansados de nosotros. Vale la pena abrir el espectro y saber que no siempre (más de las que creemos) no tendremos razón o estamos muy sesgados.

Vale la pena hacer un Chart de Decisiones; en qué casos entrarían unas personas a decidir, en donde hay liderazgos compartidos, si por default operamos por libertad o sólo poner supuestos en donde no puede ser autónoma la decisión.

V. Visión Sistémica

Uno de los factores para tomar mejores decisiones tanto a nivel personal como organizacional es conocerse. Hoy en día hay tantas personas que no se conocen como organizaciones que no se conocen. Para ello nos sirve mucho tener una visión sistémica. De tal manera que nos ayude a conocernos mejor cómo organizamos, trabajamos y dirigimos; así como diseñamos Cultura y Experiencia. Nos ayuda a saber cómo funcionamos desde dentro.

Muchas organizaciones al tener su mera esencia incompleta, dañada o bien no mapeada o aterrizada lo que crean son esfuerzos aislados. Que al final hace que no avancemos, que seamos víctimas de las modas o cometamos los mismos errores de siempre. En Polymath hemos creado nuestro propio Sistema Operativo donde analizamos tanto la parte hard de la organización, cultural (Soft) y UX.

Vale la pena que aproveches esta contingencia para aterrizar, actualizar, crear un motor de cambio y comiences a conocerte para innovar y avanzar. Que responda a la realidad de tu día a día, del trabajo mismo, más dinámico y que nos quite la visión por silos.

Finalmente vale la pena que también mapes los fracasos e involucres a todos los tomadores de decisiones. Que veas tus cuellos de botella y razones por las cuales han fracasado anteriormente o bien tenido éxito. Vale la pena sentarse y comprometerse con tus colaboradores a que ya no tomaremos decisiones lineales y seguro que saldrás de esta y demás contingencias que se presenten.

* ¿Quieres seguir hablando sobre cómo puedes rediseñar a tu organización y/o equipo en esta contingencia y tomar inercia para que lo pueda venir? Escríbenos un correo a hola@polymath.com.mx o bien puedes agendar aquí con Luis Salas nuestro fundador: www.calendly.com/luise88

** Hemos diseñado nuestras Intervenciones Culturales para tu organización y/o equipo con el propósito de encontrar de manera ágil puntos de cambio e ir co-diseñando un mejor lugar para trabajar están siendo todo un éxito. Precisamente para que con base a una visión sistémica avances y te adaptes más y mejor. Encontramos insights muy interesantes para tu equipo que los puedes aplicar inmediatamente e incluso conectar con otros equipos de tu organización. Además de ver formas de trabajo que respondan mejor a las necesidades de tu equipo y además de servirte como integración. Súmate a organizaciones como Banregio y NEMAK que ya han tomado esta intervención.

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