Si no están todos…no hay nada

Si no están todos…no hay nada

A veces nos pasa que nos invitan a realizar un cambio organizacional y estos en realidad están muy lejanos de hacer posible ese cambio.

I. La Zona de Impacto

A veces queremos hacer grandes cambios pero puede haber distintos motivos por el cual no dependa de nosotros que ese cambio sea posible. Vale la pena preguntarnos: ¿qué está en mi zona de impacto? ¿qué sí depende de mí? ¿qué puedo cambiar yo sin preguntar a alguien más?

Quizás si estamos ante un proyecto o un proyecto de intraemprendimiento vale la pena ceñirse a ello. Pero sí, invitar a otras personas que nos gustaría se fueran empapando de nuestras nuevas formas de trabajo. Que observen nuestras juntas, que observen nuestros prototipos. Transparentar también hacia fuera nuestro proyecto. Que se contagien y enamoren de lo que hacemos y cómo lo hacemos.

II. Que estén todos y los rockstars también

Una vez que se tenga claro qué reto/proyecto y el trabajo que hay que hacer, cabría preguntarse: ¿están todos los que tienen que estar en el proyecto? ¿Qué roles necesito para llevar a cabo este proyecto?

Aquí también nos damos cuenta muchas veces que las personas que pueden empujar el proyecto no se encuentran en la sala. No se meten en las juntas. Muchas veces por estos factores básicos:

1) No se entiende del todo la autonomía. A veces con un deseo de dar autonomía y porque genuinamente se cree en las personas y que ellos podrán resolver todos los problemas cedemos autonomía. Pero no todas las personas tienen la confianza tanto en las demás personas como en sí mismas. Por lo que no acuden a los demás y tratan de resolver todo por ellos mismos. En estos casos valdría la pena acercarse, que los líderes pongan la iniciativa en mostrarse disponibles.

2) Sólo nos gusta ser “rockstars”. Cada vez me encuentro con muchos directivos, líderes que pasan más tiempo fuera de su trabajo que en su lugar de trabajo. Soy partidario de que nuestras estrellas sean nuestras personas; soy partidario de difundir nuestros proyectos/descubrimientos/prácticas hacia fuera pero hoy en día está habiendo un exceso. Nos encanta hablar, dar conferencias pero muchas veces se escapa de los retos que tenemos delante. A no ser que nuestro trabajo sea ser embajador de nuestra organización y que tengamos delegadas nuestras funciones de liderazgo y además de ser sumamente transparentes. Nuestro lugar de trabajo no tiene que ser per se físico pero pregúntate: ¿Estoy en el lugar que debo de estar? ¿mi organización y/o equipo no me necesita en otro lado?

Muchas veces el “líder” se encuentra fuera de la oficina, en este y en aquel congreso. Haciendo que la organización y los planes de esta pasen a un segundo término.

Pregúntate: si tú eres ese rockstarsi tienes que inmiscuirte más en un proyectosi hay claridad en las funciones y obligaciones que tiene cada colaborador.

Quizás ahora que no necesitamos estar físicamente en esa junta puedas hacerte presente vía online. Empieces a valorar el realmente estar y ser uno más con tu equipo.

III. Los que no piensan como nosotros

Otra área de oportunidad es pensar que el cambio gustará a todos. También quitar (muchas de las veces intencionalmente) a los que podrían representar un freno para el cambio. Aquí además de querer ignorar la realidad perdemos una oportunidad para preguntarnos: ¿cómo estamos conectando? ¿cómo estamos atrayendo? ¿cómo puedo mejorar mi cambio organizacional?¿qué tan inclusivo es mi cambio organizacional?

Pregúntate si en este cambio organizacional: ¿estás alimentándote de esos insights de por qué esas personas que no se sientan atraídas?, ¿es un espacio seguro donde puedan expresarse sinceramente?, ¿te convendría una facilitación para provocar la conversación con los distintos agentes de cambio?

IV. Los fracasos anteriores

Así como vemos organizaciones y/o equipos motivados para realizar el cambio, existen también organizaciones y/o equipos desesperados/desmotivados/cansados en el cambio organizacional.

Vale la pena contar esas historias de fracaso. Vale la pena mapearlas. Puedes utilizar muchos formatos incluso algo ameno como las Fuck Up Nights pero en lugar de emprendedores de colaboradores.

Mapear las perspectivas que tenemos y las sensaciones que nos produce el cambio. Una vez que las tengamos, categorizarlas. Tenerlas en cuenta y en lugar de asegurar que esas sensaciones no pasen, hacer escenarios de qué política/práctica/comportamiento pudieran causar esas actitudes negativas para que el cambio se produzca.

V. Construir una visión/propósito compartido

Una vez que tenemos a todos reunidos y somos conscientes de los fracasos anteriores al cambio; vale la pena ahora sí construir este propósito compartidoSi queremos tener una visión sistémica merece la pena comenzar con un propósito compartido. Vale la pena en esta parte preguntar por los anhelos/ilusiones/sueños de los colaboradores y una vez más mapear y categorizar. Finalmente puedes utilizar la tensión creativa (‘creative tension’) de Peter Senge: ver si coincide lo que las personas quieren por un lado y por el otro poner donde las personas quieren estar. Ver si hay mucha discrepancia entre ambos conceptos.

Bajar o poner a prueba nuestro propósito. Pregúntate: A) ¿Es un propósito honesto? Es decir, es ético, lo puedo llevar a cabo. B) ¿Es durable? Es decir, puede evolucionar o es muy pequeño y alcanzableC) ¿Es Fractal? Es decir, cada colaborador se puede sentir interpelado y atraído por elD) ¿Es pro decisivo? Es decir, me ayuda a tomar decisiones. Me da un norte por el cual puedo darme cuenta si actúo o no bien.

VI. Todos estamos en el mismo barco

En los grandes cambios, los líderes caminan con nosotros. Arrastran con nosotros la carga. Es uno de nosotros. No hay ese ordenar y desaparecer. Se pone el ejemplo. Ese es el mejor arrastre y la mejor atracción un líder servicial.

En la Caída de Constantinopla en el año 1453 (o en la Conquista de Constantinopla como la quieras ver) el Emperador Constantino XI sintió el peso de su responsabilidad. El sabía que era muy difícil contener a las fuerzas otomanas al pie de la fortaleza de Constantinopla. El tomó el liderato y murió en batalla con los suyos. El sabía que su legado, aunque finalmente el Imperio Romano de Oriente caería, era dejar ese ejemplo, pasar a la inmortalidad.

Los líderes serviciales y de a pie también dejan legado y arrastran cuando se hacen uno de nosotros. Sin eso, si no es uno más de nosotros, los cambios no se realizan. Quizás en este mismo reto se encuentran hoy nuestros líderes no tanto de iluminarnos sino de guiarnos, habilitarnos un camino posible. Darnos paz. Es una oportunidad muy grande la que se nos presenta. Vale la pena construir cosas más grandes que nosotros, vale la pena ir con todo y con todos.

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