
11 Oct Crea Espacios Psicológicamente Seguros
Según un estudio de los People Operations de Google, la característica principal de los equipos más efectivos son aquellos que tienen un ambiente Psicológicamente Seguro. ¿Qué significa esto? Amy Edmonson (creadora de dicho concepto) lo define como: “la creencia compartida que el equipo puede tomar riesgos con seguridad de que no será reprimido.”
En Polymath nos hemos dado cuenta en nuestras consultorías, master classes o coaching que lo que más valora o echa en falta un colaborador es una organización psicológicamente segura. Lo manifiesta en sus diálogos, en las dinámicas. Como en esta TED Talk de Christine Porath donde dice que el respeto es lo que más interesa a los colaboradores por encima del reconocimiento, el aprendizaje o el feedback. Vemos que hay muchos ambientes tóxicos en las organizaciones hoy en día.
Este patrón se repite tanto, que en Polymath desde hace un tiempo hemos decidido incluir prácticas que ayuden a crear espacios psicológicamente seguros en todas nuestras asesorías y cursos. Además que está en nuestro mismo propósito: “crear ambientes para actualizar la manera en que trabajamos, organizamos y dirigimos.”
Si no existe esta confianza que generan estos espacios psicológicamente seguros; es difícil que haya apertura, colaboración e iniciativa. E incluso es más probable que una transformación pueda fracasar. Entre tanta metodología corremos el peligro de pensar que si las aplicamos al pie de la letra como por arte de magia tendremos éxito.
Para crear espacios psicológicamente seguros no necesitas realizar cosas extrañas ni extraordinarias. ¿Qué practicas puedes incorporar en tu día a día?
I. Check-In. Esta práctica nos encanta utilizar en Polymath. Al inicio de cada una de nuestras juntas – cursos – máster class los utilizamos. Nos interesa saber cómo está cada uno de nuestros colaboradores, asistentes o asesorados antes que cualquier otra cosa. Sabemos que si hay algo que le incomoda en ese momento o algo fuerte por lo que esté pasando le va a ser muy difícil brindarse en su trabajo. Puedes preguntar: ¿Qué hay en tu cabeza? ¿Qué te preocupa en estos momentos? Es una manera muy sutil de crear un espacio específico para que las personas puedan expresar que es lo que llevan dentro de ellas. Nos ha dado mucha alegría que alguno de nuestros asesorados nos diga: “Estoy utilizando los Check-ins con mi pareja.” O “en los check-ins hemos resuelto muchos problemas sin necesidades de juntas.”
II. ICBD. Nuestro querido mentor Bob Gower publicó un libro con su esposa Alexandra Jamieson, titulado “Getting to Hell Yes!” y que tuve la fortuna de estar en su presentación. En este libro introduce una metodología de conversaciones que se divide en cuatro partes. Intentions, Concerns, Boundaries y Dreams. En Intenciones; ¿qué es lo que pretendes en esta conversación? ¿A dónde quieres llegar? Preocupaciones: ¿qué tienes miedo que pase si no se llega a buen puerto en esta conversación? Límites: ¿qué es lo que no estás dispuesto a cambiar o negociar? Sueños: ¿qué es lo máximo que podría pasar? ¿dónde te imaginas estar?
Nos ayuda muchísimo a crear un ambiente de empatía. A tener más contexto y poner toda nuestra buena disposición a tener una gran conversación. Ojalá que aprendamos a tener conversaciones con nuestros colaboradores. Que sea una característica esencial dentro de nuestras organizaciones.
III. Decisiones Colectivas. Una de las grandes áreas de oportunidad que hemos visto y que muchas organizaciones cojean es que no tienen una manera sistémica de tomar decisiones. Al final todo queda al visto bueno del “líder”. Cuando es una magnífica oportunidad de alimentarse de los inputs de los colaboradores y en especial de los que están al frente haciendo el trabajo.
Te puede servir, un sistema de colaboración y enmiendas. Esto es: a) se expone la decisión que quiere tomar; b) después sesión de preguntas aclaratorias; c) reacciones; d) enmendar y/o clarificar con base a los comentarios; e) objeciones a ello; f) Aceptación o rechazo. Si se tendría una estructura clara, sencilla en toda la organización se tendrían menos dolores de cabeza en esta toma decisiones e integrar a los colaboradores en tus decisiones. ¿Qué mejor, no?
IV. No olvides ni el feedback ni los ‘one on one’. Puedes realizar post mortem de equipos o de proyectos. Tus one on one se te pueden facilitar más si implementas OKRs en tu equipo y analizarlos en lo personal cada bimestre (o con más frecuencia) con tus colaboradores.
Trata de integrar una de estas prácticas sencillas pero necesarias dentro de tu equipo de trabajo. Proponte introducir alguna de ellas por una semana en tus juntas. El mismo John Doerr dice que para que los OKRs tengan éxito es necesario acompañarlos de los CFR. Conversaciones, Feedback y Reconocimiento. Pregúntate, si hoy en día los contemplas en tu organización.
Si realmente nos interesan nuestros colaboradores y queremos que estén bien es necesario invertir en ellos, escucharnos, crear diálogo. En la Responsive Conference tuve una conversación con un People Operations de Zappos y me dijo: “hay varios colaboradores que me han dicho que quisieran tener el ambiente que tenemos en nuestra organización en su propio hogar.” Ojalá que luchemos constantemente para que así sea en nuestras organizaciones. Podemos hacer más bien de lo que imaginamos a nuestros trabajadores.
*Si te interesa profundizar más en este tema, escríbenos a: hola@polymath.com.mx
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