Cultura de adentro hacia afuera y no al revés

Cultura de adentro hacia afuera y no al revés

El lago sólo puede reflejar la luz de la noche si está en calma. En la vida personal y organizacional sólo se puede proyectar auténticamente hacia fuera si por dentro está en calma.

Hace unas semanas estuve en el Live al que me invitó Gerardo Macías, Headhunter de Prodensa, me preguntaba “¿Qué pensaba del concepto de resiliencia? (ahora tan de moda)”. Le decía que en cuanto el concepto en sí, estaba de acuerdo: “Saberse sobreponer a la adversidad.” Pero en cuanto a los ‘cómo’ se me hacía que estaba muy estirado y hacia un sesgo de mero voluntarismo.

(De hecho el año pasado le dediqué un post que si cambiamos nuestro mindset de resiliencia podríamos también cambiar nuestra manera de crear productos y servicios).

Creo que el concepto que se tiene de resiliencia sesgada a voluntarista es porque se tiene una visión del ser humano muy limitada y sesgada; y esto se refleja en las organizaciones siendo la primera afectada la Cultura Organizacional.

En este post te puedo decir si cambiamos a un concepto más integral de resiliencia podemos hacer nuestra organización COVID Proof si tenemos un mindset de construir nuestra cultura de dentro hacia fuera.

A. Humanizar (todo lo que conlleva)

En un post que escribí hace unos días tomé de referencia el tweet de Adam Grant, donde decía que vale la pena hacer nuestra To-Care List.

Humanizar. Es el valor que realmente quisiera que se quedara post COVID y además creo que es fundamental para que las Culturas Organizacionales sean realmente atractivas y triunfen. Esta humanización que vivimos hoy de manera circunstancial. Que podamos compartir una condición de contingencia y sobrevivir y podamos vivir lo mismo. Que nos sintamos débiles, cansados, que necesitamos confiar. Que puedan ver dónde trabajamos, que algunas veces aparezcan nuestros hijos, mascotas sin que nadie se escandalice debería de unirnos.

Creo y puede ser opinable, que a no ser un webinar o un monólogo de alguien, si vamos a interactuar vale la pena mostrar nuestros rostros. Perdemos mucho si no nos vemos y dejamos de mostrarnos tal cual somos. Recuerda que gracias a las neuronas espejo es cómo podemos aprender a sentir a la otra persona. De hecho es la manera que los niños aprenden, copiando los comportamientos de los padres. Es una recomendación, tú eres libre de elegir.

En este sentido de humanizar en el Live de Reinventándonos Podcast tuvimos al gran Gustavo Razzetti; decía de que el liderazgo visionario, el de hablar meramente bonito, no era efectivo en estos tiempos de crisisLa tarea del líder en estos tiempos es crear este ambiente seguro en donde los demás quieran aprender, innovar porque estamos abiertos al experimentar y al error. De hecho el mismo Gianpiero Petriglieri cita al psicólogo inglés Donald Winnicott que habla sobre crear este ‘holding environment’.

No es casualidad que los mejores equipos de Google según el Proyecto Aristóteles tengan esta característica de Seguridad Psicológica. Hoy en día tienes un montón de estudios al respecto. Puedes seguir a Amy Edmonson principal evangelizadora de este concepto.

B. Liderazgo de hacia afuera – hacia dentro

Además del no necesitar forzosamente al líder meramente visionario; también vale la pena sacrificar el ego por la organización. Más importante de dar discursos y evangelizar hacia fuera habría que fomentar esta visión de líder de granjero (que propone Frederic Laloux). Sí, viendo a futuro; pero también reaccionando a los temporales que puedan presentarse.

Por eso en nuestro Sistema Operativo de Trabajo no sólo contemplamos el liderazgo en cuanto a rol sino al ejercer el liderazgo. Que no forzosamente tiene que realizarse por cuestión jerárquica sino porque nos toca estar al frente de algo. Por eso vemos cuestiones como la Toma de Decisiones. ¿En qué casos decide una persona o varias personas o son por roles o es libre? Si no tenemos muy claro el cómo decidimos no podremos dirigir.

También tener la confianza de poner límites. ¿Qué sí y qué no podemos hacer? El no poner límites en los equipos impiden que seamos democráticos y que tratemos a todos por igual.

Si no tenemos claro nuestra toma de decisiones y límites ni con tantos discursos ni visión avanzaremos. El líder tiene que ser capaz de habilitar a las personas. Diría el mismo Gustavo que sí, el líder ayuda a moldear la Cultura pero quien es dueño de ella, quién realmente la hace son sus personas.

C. Responsabilidad Social – Comenzar con nuestra Cultura

Creo que la Responsabilidad Social ha de partir con la idea de que el trabajo nos transforma y ayuda a transformar a nuestro entorno. Algunos entienden que el trabajo sólo sirve para enriquecernos y creen que el éxito de la organización es meramente la utilidad.

Para algunos otros la responsabilidad social es meramente dar despensas, poner una fundación. Pero si volteamos hacia dentro tendríamos que cuestionar nuestro mismo modelo de negocios y cuál es nuestro impacto medio ambiental. Por eso no creo mucho en las organizaciones que hablan de responsabilidad social de arriba para abajo pero tienen un producto que contamina o bien tienen una Cultura Organizacional de miedo. Eso es, también deberíamos de comenzar de adentro hacia fuera.

Creo que es más responsable: el buscar hacer comunidad en nuestra organización, crear buenos lazos. También apostar por el Desarrollo de nuestros colaboradores no sólo con la capacitación tradicional (que será cada vez más self service) sino el realmente darles control, confiar más en ellosApostar por intraemprenidimiento y por mejores políticas para sus personas. Eso es hacer una responsabilidad social. ¿Que más responsable es (o irresponsable en negativo) que respetar su tiempo y hacerlo que valga la pena?

D. La transparencia, la autonomía y la conversación

Eduardo Garza T (Presidente del Consejo de FRISA) nos contaba en el Live de Reinventándonos que apostar por la transparencia es lo más lógico y obvio. Diría que era como si en un partido de basketball los jugadores no pudieran ver el marcador. Entonces todos harían esfuerzos inútiles no sabrían cuando apretar, cuando bajar la ansiedad. Por eso en FRISA todo mundo conoce las utilidades del negocio e incluso las reparten.

Creo que a estas alturas del partido al menos internamente deberíamos de saber todos los resultados de la organización y transparentar toda la organización. ¿Cómo pretendemos que se suban al cambio si ni siquiera nos conocen? ¿Cómo podemos exigir si ni siquiera sabemos cómo vamos?

La transparencia no implica que nos tengan que ver a cada instante. De hecho justo esto está cansando a muchos colaboradores. Al querer comprobar que estamos trabajando y no ver la hora silla presencial. De ahí que algunos prefieran regresar a la oficina porque la pantalla es más cansada.

En esta misma línea Gustavo Razzetti nos decía la semana pasada: “El tipo de normas que tiene una compañía determina el tipo de comportamiento que tiene la gente. Si las normas son muy prescriptivas, le están diciendo que tienen qué hacer y qué no tienen que hacer, los estamos tratando como niños y se comportarán como niños. Si le damos la libertad y confianza, entonces la gente va a trabajar más adultamente.”

El humanizar también trae como consecuencia que podamos conversar con más naturalidad sin tanta burocracia. Cuántas oportunidades de conversar se presentan en las organizaciones, cuántos problemas podríamos resolver conversando. Cuántas prácticas podríamos integrar en nuestro día a día para conversar. Aquí te digo cómo puedes lograrlo.

D. La Tecnología como habilitador

Hace unas semanas platicábamos en el Live de Reinventándonos con Federico Crespo (CEO de Valiot) y con Guillermo Güereque (CEO de Optimotion) ambos expertos en tecnología y en transformación digital. Ambos tenían la visión de la tecnología como habilitador de capacidades procesos, negocios pero decían que de nada servía si no teníamos ni la cultura ni el mindset adecuado.

A veces me da un poco de tristeza que nuevamente nos quedemos en la superficie. Que las conversaciones sobre el futuro o la vuelta a la ‘normalidad’ sean las apps, como si fueran la solución a los problemas de fondo. Sí, son importantes las apps, sí son habilitadores peroun cambio de tecnología (o de aplicaciones) sin ningún cambio cultural nos causará daño.

E. Sí es posible Co-diseñar la Cultura

La Cultura es para compartirse y para apropiarseCómo vamos a sentirnos parte de algo si ni siquiera podemos tomarla; si la tiene alguien más sólo para él o algunos. La Cultura tampoco la tienen los encargados de la Cultura Organizacional, tampoco tenemos que esperar a que ellos se les ocurra algo y cambiemos. Sí pueden habilitar, sí pueden buscar la manera de desatorar, destrabar, recordarnos lo que es importante para la organización. Pero la Cultura la hacemos todos, todos los días. Es el mero corazón, lo propio de cada organización, que no se copia.

Por eso nos encanta en Polymath fomentar una visión sistémica. Para que en cualquier momento podamos ver cómo impactamos en lo colectivo. A veces parece ser que vamos a ciegas. A veces, tantas veces, de hecho confundimos a la Cultura con Confetti Culture. Ojalá que no reduzcamos a la Cultura a sólo ello. Vale la pena rediseñarla, vale la pena ir al fondo.

Este Sistema Operativo de Trabajo que hicimos en Polymath (aquí puedes ver la explicación) inspirado en nuestros amigos de The Ready. Contempla tanto parte hard, como soft, como UX. Responde a una realidad del trabajo más real y dinámica; además se encuentra interconectado (como en realidad el trabajo lo está). De tal manera que en todo momento podamos ver cómo impactamos, cómo progresamos, como tomamos y palpamos el cambio.

Sí, en Polymath decimos que nos gusta cambiar la visión que tenemos del cambio. También nos gusta cambiar la visión que tenemos de Cultura. Si co-diseñamos (como en nuestra consultoría lo hacemos), si democratizamos la Cultura (si respondemos a la misma realidad que la Cultura es y la hacemos todosentonces también se actualiza y se adapta.

Y así y sólo así nos apropiamos de ella. Qué atractivas organizaciones aquellas que podemos decir que son nuestras. Efectivamente podremos decir que la Cultura es nuestra porque comienza de adentro hacia fuera y no al revés.

* ¿Quieres seguir hablando sobre cómo puedes rediseñar a tu organización y/o equipo en esta contingencia y tomar inercia para que lo pueda venir?¿Te gistaría co-diseñar tu Cambio Organizacional o esta contingencia te está mostrando áreas de oportunidad en tu Cultura Organizacional? Escríbenos un DM, inbox a nuestras redes. También nos puedes enviar un correo a hola@polymath.com.mx o bien puedes agendar aquí con Luis Salas: www.calendly.com/luise88

** Hemos diseñado nuestras Intervenciones Culturales para tu organización y/o equipo con el propósito de encontrar de manera ágil puntos de cambio e ir co-diseñando un mejor lugar para trabajar están siendo todo un éxito. Precisamente para que con base a una visión sistémica avances y te adaptes más y mejor. Encontramos insights muy interesantes para tu equipo que los puedes aplicar inmediatamente e incluso conectar con otros equipos de tu organización. Además de ver formas de trabajo que respondan mejor a las necesidades de tu equipo y además de servirte como integración. Súmate a organizaciones como Banregio, Steelcase y NEMAK que ya han tomado esta intervención.

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