Abrir la Conversación

Abrir la Conversación

Podemos decir que algo está muerto cuando no hay conversación. Hoy en día, muchas organizaciones están muertas por falta de conversación. Hace poco mi hermano entró a trabajar en una organización que llevaba el tema que más le gusta. Es un trabajo exigente, de mucho estrés. Mi hermano es buenísimo para apagar fuegos, para la logística y para conectar. La semana pasada llegó y me dijo: “En mi trabajo, nadie te contesta ni los buenos días. Cada uno está en lo suyo. A de cuenta que no existimos. Sólo compartimos un espacio.”

Requisitos para la conversación

Para que realmente sea conversación tiene que ser una conversación de toda la vidacara a cara. Es decir, no es la del correo ni la App de comunicación interna de la organización.

Seguro te acuerdas de Wilson, la pelota de volleyball de ‘El Náufrago’ con la que hablaba el personaje de Tom Hanks. Es una manifestación clara de que el ser humano necesita conversar. Experimentar ser escuchado. La conversación no es un monólogo. A ‘Tom Hanks’ no le quedaba de otra más que hacer ese monólogo pero tú puedes evitar que sea un monólogo. Porque los monólogos cansan y sólo cumple el experimentar ser escuchado para una sola de las partes.

La conversación como herramienta en la organización

Esta falta de conversación en las organizaciones lo he visto reflejado en mis consultorías, coaching e incluso en nuestras Masterclasses.

En este post queremos darte tres ‘frameworks’ que podrías utilizar para abrir la conversación en tu organización. La conversación es necesario que cumpla con ser cara a cara y que no sea un monólogo. Aunque la conversación es algo natural al ser humano, vale la pena utilizar frameworks para tener algo firme donde pisar.

I. ICBD. Nuestro querido amigo y mentor Bob Gower publicó un libro con su esposa Alexandra Jamieson, titulado “Getting to Hell Yes!” .

Este libro introduce una metodología de conversaciones que se divide en cuatro partes: Intentions, Concerns, Boundaries y Dreams.

Con Intenciones se refiere: ¿qué es lo que pretendes en esta conversación? ¿A dónde quieres llegar? Con Preocupaciones: ¿qué tienes miedo que pase si no se llega a buen puerto en esta conversación? Límites: ¿qué es lo que no estás dispuesto a cambiar o negociar? Esto es , ¿cuáles son tus no negociables? Sueños: ¿qué es lo máximo que te gustaría que pasara?, ¿dónde te imaginas estar?

Utilizar este framework nos ayuda a no llegar vacíos a la conversación, a ser vulnerables, ser transparentes y mostrar a dónde realmente queremos llegar, exponer nuestros miedos e ilusiones. Nos ayuda muchísimo a crear un ambiente de empatía. A tener más contexto y poner toda nuestra buena disposición a tener una gran conversación. Bob cuenta con mucho orgullo y felicidad que este framework les ayudó a llevar su relación a buen puerto y eventualmente casarse; y ahora nos la comporte en su libro.

II. Radical Candor. Uno de los libros más vendidos de hace un par de años justo llevaba este nombre. Escrito por Kim Scott. Lo interesante es que nos puede ayudar a mejorar nuestro feedback, nuestros ‘one on one’. En esta visión del líder como ‘farmer’ que se preocupa por el crecimiento de sus colaboradores y de quitarles todo aquello a que les estorbe a brindarse más y mejor.

Kim nos regala este maravilloso cuadro:

La bondad (que veíamos en el post anterior) implica decir la verdad. Eso no quiere decir que se falte al respeto, simplemente decir las cosas como son. Por tanto tiene este doble componente de ser directo y también ser empático. Si no como dice el cuadro puede ser una conversación agresiva. Quiero darte este feedback porque genuinamente me importas, no lo hago por quedar bien o porque quiero llamar la atención. Y por tanto así este feedback es un don, y así hay que verlo. Un regalo que te quiero hacer para ayudarte a ser mejor.

También sirve ver no sólo te dejo caer la verdad con compresión, también te tiendo la mano para ayudarte, para guiarte.

Si eres líder de un equipo o product owner. Que por cierto qué necesario es que los VPs sean ‘Product Owners’ para no ser cuellos de botella en las organizaciones (que prometo un post sobre directivos vs agilidad). Bueno si tienes un equipo de Scrum, un equipo ágil o como le llames en tu organización (ojalá que todos tus equipos sean así) pues has de tener cuando mucho 7 colaboradores. Pues haz tiempo para ellos, para tener este feedback one on one.

También si ves algún error grave, una ofensa que cometió uno de los colaboradores. Vale la pena que tengas ese feedback inmediatamente. No vale la pena dejar las cosas para después y ser concreto y puntual.

III. Work, Change, Questions, Ideas. Te puede ayudar este framework que proponen nuestros amigos de TCUX Innovation para provocar la conversación sobre un proyecto. Preguntar primero qué es lo que salió mejor en ese proyecto, qué sí funcionó bien. Que cambiaríasQué dudas te dejó el proyecto, preguntarte si una práctica da o no valor, o si no te queda muy clara porque realizan dicha práctica. Ideas, hay algo nuevo que te gustaría aportar para el siguiente proyecto: algún ritual, práctica, política. Aquí lo explican con un ejemplo fantástico.

Podrías de una vez decidirte a institucionalizar ya las retrospectivas de equipo, o tus retiros de equipo a mitad de año, al inicio o al final. A estos efectos también te puede servir este framework.

Que no te pase que no conoces a tus colaboradores por falta de conversaciónque no te pase que no solucionas tus problemas por falta de conversaciones. Que no te pase como en la organización de mi hermano (la futura ex-organización de mi hermano) que pierden talento porque no son escuchados o porque somos tan incapaces de decir los buenos días.

En Polymath nos encanta abrir la conversación sobre temas importantes: el Liderazgo, la confianza de los equipos, sus formas de trabajo, etc. Gran parte de nuestra consultoría se basa en esa conversación, en escuchar, en guiar, en proponer y no imponer formas de trabajo. Atrévete abrir la conversación y generar vínculos en tu organización. De hecho los cuerpos de seguridad, la policía en los casos de secuestro buscan crear la conversación con el secuestrador, para generar ese vínculo. Es el primer paso para generar empatía y resolver problemas. ¿Cuándo te decidirás a abrir la conversación en tu equipo y en tu organización?

Quizás tienes varias conversaciones pendientes en casa, con amigos, en tu equipo, en tu oficina. La vida se nos va en buenas conversaciones o en conversaciones que no tenemos. Prepara esas conversaciones, escoge el momento. Te podría venir bien usar el framework del ‘ICBD’ y proponerlo al inicio de esa conversación. Diría nuestro amigo Álvaro González Alorda: “a ese problema le hace falta una conversación.” Sí, es muy probable que sí.

En los últimos meses me he dado cuenta que escuchar/recibir conversaciones también es un don. Claro como todo, es un don que se trabaja y trata de aprender sobretodo a escuchar genuinamente. Recientemente en una sesión con un coachee sobre priorizar y administrar su tiempo, al finalizar la sesión me dijo: “Necesitaba esta sesión pero me acabo de dar cuenta que necesitaba aún más que me escucharan.”

En las sesiones de coaching uno se puede dar cuenta incluso si esa persona es escuchada o no en su casa. Las personas están ávidas de conversaciones, siempre lo han estado. Porque con la conversación conectamos, nos damos cuenta de la existencia de los demás y por tanto de la nuestra. Sin la conversación la vida tampoco tendría sentido porque estaríamos aislados.

También conservo con muchos alumni de nuestras Masterclasses una relación de amistad, de conversación, hasta de temas personales. Muchos deciden continuar la conversación vía grupos de WhatsApp. De estas conversaciones han salido amistades, consultorías, proyectos o se han sumado a colaborar en TEDxPaseoSantaLucía. Cuando tengamos verdaderas conversaciones, genuinas y abiertas puede ser el inicio de cosas muy pero muy grandes.

*Te cuento que: ¡Porque tu lo pediste llevaremos nuestra Masterclass ‘Agile Change Design’ a la Ciudad de México!


Aprende a realizar el cambio ágil en tu organización. Encontraremos nuevas formas de trabajar más ágiles, más humanas, más cercanas y más colaborativas. Además que abriremos la conversación sobre temas importantes como el liderazgo, la colaboración, los espacios psicológicamente seguros, etcétera. De verdad que está muy completa.

Nos vemos del 4 al 6 de Octubre en la Ciudad de México.

Por si gustas pasar la voz o te interesa a ti con todo gusto podemos conversar.

Si quieres más información escríbenos a hola@polymath.com.mx


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