Hacer brillar a las personas

12 Mar Hacer brillar a las personas

Hoy en día seguimos viendo organizaciones en las que no permiten brillar a las personas. En apariencia por dos conductas que parecen contradictorias: la primera por pasar por encima y la segunda por ser un jefe patriarca.

En el primer caso, a algunos colaboradores les gusta ponerse por encima de los demás y no dejan a los demás alzar su voz o ni si quiera les dirigen la mirada. Se le podría denominar el jefe rockstar. La segunda, muchas veces se hace sin intención es más con todas las buenas intenciones de ayudar, se ensombrece al no dejar crecer o dejar que se equivoque el colaborador. A este segundo le podríamos decir el jefe mesías.

Trayendo como consecuencia una organización burocrática, hastío de los colaboradores e incluso inutilidad de los colaboradores. Pongamos por ejemplo a aquellos padres de familia que tratan de resolver (cada vez más recurrentes) los problemas a sus hijos. Lo que llega a a ocurrir es malacostumbrar al niño; el quitarle las ganas de actuar ya que tarde o temprano llegará el padre o la madre a resolverle su problema. Pues lo mismo pasa en las organizaciones.

Primero organización luego personas

Este planteamiento pareciera contradictorio. Si queremos que las personas brillen cómo es que decimos que primero la organización. A veces estos comportamientos tanto del jefe rockstar como del jefe mesías vienen habilitados porque no existe una estructura clara ni un orden claro en la organización.

A nosotros en Polymath nos encanta recurrir (y desde un inicio) al Diseño Organizacional que es como el Urbanismo a las ciudades. Tanto el buen Diseño Organizacional como el buen Urbanismo habilita que se den los cambios de comportamiento tanto como los colaboradores tanto como los ciudadanos. Nos ayuda a tener la estructura adecuada que sirva a nuestro propósito organizacional a que se haga realidad y evolucione constantemente. Si no tenemos claro cómo hacemos equipo ahí, qué ritmo de trabajo tenemos, juntas con propósito, toma de decisiones, forma de tener conversaciones, maneras de compensar e incluso cómo tiene lugar la innovación en la organización nos estaremos deteniendo a cada rato. Y los únicos que podrán “desatorar” esta situación en concreto son los jefes.

De ahí la importancia de tener un pensamiento sistémico en donde se fundamente nuestra organización. Esto te hará liberarte de obligaciones que las ha de tener otro colaborador, te hará dejar de estar detrás de los demás y dar claridad en lo que cada uno hace y cuando entrega. Además de crear un sentido de pertenencia al saber qué se espera de mi a cada instante.

Brian Robertson (creador de la Holacracia) habla de cuatro espacios que ayuda habilitar su sistema de Holacracia: 1) Espacio Personal, 2) Espacio de las Funciones, 3) Espacio Tribal y 4) Espacio de la Organización. El primero tiene que ver con la persona en lo individual, con sus valores y creencias propias. El segundo a la manera que tenemos de relacionarnos con los demás con nuestros valores. El tercer espacio es cómo actuamos con nuestras obligaciones que tenemos meramente en la organización; y finalmente el cuarto espacio es el espacio fruto de trabajar juntos. Esa buena relación que se crea por el buen hacer alineados a alcanzar el propósito de la organización.

Quizás son los espacios que echamos en falta como personas con nuestra aspiración natural a crecer, a relacionarnos con los demás, en crecer profesionalmente y el crecer con la organización de la cual te sientes orgulloso de pertenecer.

Necesitamos más que nunca de Espacios Psicológicamente Seguros

Necesitamos lugares en los que no tengamos miedo. No sólo que no nos sintamos acosados, ni que nos falten al respeto sino que no sintamos o tengamos miedo a equivocarnos. Caso que es muy difícil que se dé si nuestro jefe es un rockstar o un mesías.

Desde pequeños por nuestros hábitos innatos de sabiduría (como los llamaba Aristóteles) que son aquellos que tenemos desde un primer momento de ser personas desde la concepción. El hecho de ser conscientes de que existimos y que precede a la misma inteligencia y voluntad (que vienen después) y nos ayudan a captar nuestra existencia y la del mundo exterior. De hecho en la serie-documental ‘Babies’ de Netflix el primer capítulo trata del Amor. En este primer capítulo se toca qué tanto le afecta a un bebé que se siente no atendido. Se tomaron una prueba de su cerebro.

La diferencia entre un niño no atendido y uno atendido es inmensa. El no atendido se da cuenta que no conecta y genera ya desde pequeño la cortisona del estrés. Que amplía el hipocampo que está en el centro del cerebro y se amplía porque es un cerebro que está alerta porque se siente en peligro. Lo cual no le permite que explore su mundo alrededor y aprenda igual. Pues lo mismo con nuestros colaboradores bajo estrés no les permitimos que crezcan porque se sienten en peligro.

Por tanto naturalmente una persona que no se siente psicológicamente segura en su organización le será muy difícil aprender. Lo peor no querrá aprender. Le será más difícil que le hables de innovación. Si lo multiplicamos con un mal ambiente en muchas partes de la organización tendremos una organización lenta para el aprendizaje y burocrática desde su nivel más profundo.

El amor parece prohibido en la organización

Como vemos las personas buscan crecer y conectar por naturaleza de lo contrario se sentirán extrañas a ese ambiente.

En una narrativa que le estamos ayudando a crear a un departamento de una universidad sacó el tema una de las líderes: el amor parece que está prohibido hoy en día en las organizaciones. Quizás porque el amor está muy sexualizado (no es materia de aquí) en nuestros días. Pero el amor es la capacidad humana más genuina. Se puede hablar de inteligencia artificial pero no de amor artificial. El amor nos vincula.

Es justo lo que habilita el Diseño Organizacional: la vinculación de los equipos y a las personas al propósito de la organización. Los seres humanos estamos compuestos por sistemas vinculados basta ver nuestro sistema nervioso, sanguíneo, etcétera. Somos un ser en relación por definición. Si cortamos esa vinculación o no nos sentimos vinculados nuestra vida en ese lugar queda sin sentido.

Así como en una constelación las estrellas vinculadas hacen que brille; igualmente las organizaciones vinculadas por sus equipos y personas harán que brille la organización.

Pregúntate: ¿Cómo vinculo? y ¿cómo dejo que esa persona tenga su propia luz a la organización y añada eso único que tiene a la organización?

Dinamismo, Riqueza, Universalidad

Cuando habilitamos este brillo en las personas, cuando confiamos en ellas, cuando apostamos por una visión sistémica por un buen Diseño Organizacional haremos una organización más dinámica.

Apreciaremos la riqueza de nuestros colaboradores. Como decíamos en post anteriores nos encanta hacer Manuales de Usuario que nos ayudan a conocer a los colaboradores tanto en su persona como en el cómo les gusta trabajar.

Crearemos una universalidad de conocimientos. Podremos atraer talento de muchos rincones. Sería una lástima que un mundo tan globalizado como el nuestro no tengamos o atraigamos a colaboradores internacionales o a muy poquitos. Y para ello necesitamos una Cultura Competitiva, atractiva por sus valores, intencional por querer el cambio y adaptable por esa búsqueda y autonomía que se le da a sus colaboradores y equipos.

El hacer brillar nos permitirá tener una organización que se adapte con mayor agilidad y como decíamos en el post pasado nos permitirá tener una organización evolutiva.

*Si quieres seguir la conversación sobre Cambio Organizacional y nuevas formas de trabajo para tu organización o equipos y rediseñar tu Cultura Organizacional nos puedes escribir un comment o a hola@polymath.com.mx

**Ya agendamos también todas nuestras Masterclasses abiertas de este año. La próxima es nuestra Masterclass Agile Change Design la más completa de todas sobre Cambio Organizacional. ¡Allá nos vemos!

**También hemos lanzado nuestras Intervenciones Culturales diseñadas para tu organización y/o equipo con el propósito de encontrar de manera ágil puntos de cambio e ir co-diseñando un mejor lugar para trabajar. Encontraremos insights muy interesantes para tu equipo, formas de trabajo que respondan mejor a las necesidades de tu equipo y además de servirte como integración.