Sin transformación sistémica de tu Cultura Organizacional no hay transformación organizacional

04 Dic Sin transformación sistémica de tu Cultura Organizacional no hay transformación organizacional

Si queremos transformar el Trabajo tendríamos que querer transformar la Cultura Organizacional. Sí me dedico a ayudar a las organizaciones a encontrar nuevas formas de trabajar, organizar y dirigir. Que al final del día es reinventar nuestra Cultura Organizacional.

Hace más de año y medio dábamos una definición (en este post) de lo que entendíamos sobre Cultura Organizacional: “la manera en que trabajamos, organizamos y dirigimos.” Podríamos decir que en sentido estricto (y más real) esto se pondría entender como Cultura pero nos hemos dado cuenta que es aún más.

Como hemos venido hablando en los últimos posts: ver a la organización como un todo, ver a la persona como un todo para poder conectar con toda su persona no sólo racionalmente también emocionalmente.

Por tanto vemos que hace falta no sólo una nueva forma de trabajar, organizar y dirigir; sino también una nueva forma de pensar y ver el mundo (el lugar que ocupa la organización en su entorno; y el lugar que ocupa la persona en el mundo).

Como dice nuestro amigo Aaron Dignan de The Ready: “No estamos ante un problema de directivos y colaboradores (mentalidad dualista) estamos ante un problema de sistemas.”

Sí, efectivamente si queremos cambiar la realidad del trabajo habrá que transformar el sistema de trabajo. Necesitamos un nuevo sistema. De lo contrario tendremos puras cosas sueltas, no cambiaremos de fondo. Los sistemas no son malos per se. A veces pareciera por la literatura emprendedora, el emprendedor, las startups no necesitan un sistema pero sí lo necesitan.

Todo esto debido que a veces también tenemos una visión equivocada de los sistemas. Pensamos que son estáticos, en que nos quitarán agilidad. Necesitamos efectivamente de ellos. Pensar en cualquier jugador de fútbol de alto nivel (Messi, Cristiano) no rendiría lo mismo en un equipo amateur o en un equipo profesional que tiene un sistema y/o forma de jugar.

Esta mentalidad sistémica nos ayudará a ver a la organización con un todo pero este sistema ha de ser lo suficientemente dinámico, sencillo, claro y transparente para que cualquiera de los colaboradores lo pueda entender, conectar y subir con él.

Como ya lo hemos dicho en otras ocasiones, nuestros amigos, y de quienes hemos aprendido mucho personalmente y presencialmente, son nuestros amigos de The Ready. Que no sólo proponen una nueva forma de trabajar y organizar también proponen un nuevo Sistema Operativo de Trabajo.

Al igual que nuestro amigo Gustavo Razzetti (fundador de The Liberationist) también propone todo un nuevo ‘Culture Design Canvas’. También parecido al OS System de The Ready pero agregando explícitamente los comportamientos, rituales y cómo crear lugares psicológicamente seguros.

Estos frameworks y pensamiento sistémico de nuestra organización o de nuestra cultura nos pueden ir ayudando a aterrizar nuestro cambio organizacional (cultural). Pero habrá que entender que actualizar nuestro propio Sistema Operativo de Trabajo o nuestro Canvas Cultural es cosa de todos los días; ya que la Cultura Organizacional se construye día a día. No con que hagamos el ejercicio de aterrizarlo ya vaya a quedar estático e inamovible para siempre.

En Polymath buscamos crear Culturas Organizacionales Competitivas y sobre eso giran principalmente nuestros servicios. Pensamos que es justo ahí donde las organizaciones tendrían que trabajar más en su Cambio Organizacional. Es en el cambio de la Cultura Organizacional donde se encuentra realmente el cambio de los organizaciones y el verdadero reto. Porque implica el cambio de hábitos, que implica retos pero que nos hace mejores al final del día.

Lo que pasa es que a veces entre tanto ruido que hacemos por la Transformación Digital, Tecnologías, a veces dejamos de lado a la Cultura porque la damos por una cosa accesoria. Cuando hemos visto que es la parte angular de la organización.

Hemos hecho nuestro propio Framework de Cambio Organizacional (si es que se puede hablar de ellos en equipos y organizaciones distintas). Lo hemos llamado: conocer, pensar y aprender. Teniendo un cuenta que no siempre se tendrán que cumplir cada una de las fases de cada apartado. Pero creemos que estos hábitos (conocer, pensar y aprender) son fundamentales en las organizaciones. Conectando no sólo racionalmente, también emocionalmente de ahí que en cada etapa haya intersecciones como: conversaciones, storytelling, creación de momentos, offsites, intervenciones, decisiones colectivas.

Sí un muy buen paso es comenzar con nuestro ABC, con nuestro Sistema Operativo de Trabajo o nuestro Canvas Cultural. Ver nuestra área de impacto y por dónde podríamos empezar ya sea por algún foco rojo o por lo que ya hacemos bien.

A la definición de la Cultura como la manera en que trabajamos, organizamos y dirigimos. Podríamos agregar aquello que le da vida y emoción a la organización. Que podemos decir que son los intangibles que cuando llegan a faltar se nota y la organización muere un poco si no están.

1. Lo que se respira: muchas veces al llegar a las organizaciones podemos sentir cómo es la cultura de ahí. Si es muy protocolaria, si las personas saludan o no con autenticidad. Si el lugar (las oficinas) mismo inspira a trabajar, a crear, si se está agusto ahí. Cómo son nuestros eventos, nuestros lanzamientos de productos.
2. Lo que se premia o castiga. También la Cultura se refleja en los comportamientos que se premian o castigan. Hace ver lo que realmente es importante en la organización; es lo que incluye Gustavo Razzetti en su Canvas Cultural, los comportamientos. Hemos hablado mucho del ‘modeling leadership’ y su importancia en el cambio organizacional y en la misma pedagogía.
3. Lo más íntimo. Cuando se hacen propios los sistemas y ya no se convierten en meras copias de modas o en meras certificaciones; la organización comienza a ganar personalidad y a construir lo suyo. Aquí podríamos ver los rituales de cada organización; sus costumbres.
4. Qué nos hace vibrar. Podríamos preguntarnos: ¿qué nos hace vibrar en nuestra organización? Una manifestación clara es cómo medimos el éxito. Por ejemplo el caso de Zappos y su cultura del: WOW!” Se considera éxito cada vez que sus clientes dicen: “Wow!” por el servicio que les brindan. ¿Cómo mides tú el éxito? ¿Se te viene a la cabeza algo? Podríamos también traducirlo en qué nos emociona, cómo emocionamos a nuestros colaboradores, usuarios.
5. La Cultura es lo que ocurre cada día, esto es eres lo que finalmente haces en tu día no lo que dices que eres. Si no eres solidario con tus trabajadores, si no les escuchas, si no tienes claro tu sistema operativo de trabajo o qué es lo que buscas esa es tu Cultura no otra, no discursos.

En este tiempo de ayudarle a las organizaciones a realizar su cambio organizacional a través de ayudarles a reinventar su Cultura Organizacional nos damos cuenta que no sólo podemos quedarnos en la manera en que trabajan, organizan y dirigen; tenemos que ir añadiendo conocimientos que ayuden a crear una cultura más rica; un ambiente que atraiga y un conocimiento humano más profundo e integral.

Quizás a algunas personas les cueste (y también a nosotros) querer atender a la Cultura Organizacional porque la Cultura no miente,nos hace ver nuestra realidad. Tarde o temprano saldrá si una persona o no está contenta o no en ese lugar del trabajo; si no se tienen formas de trabajo adecuadas. Hoy más que nunca merece la pena invertir en la Cultura porque es lo que te dará identidad, es la que atraerá talento y te mantendrá vivo.

*Si quieres que hagamos una pequeña intervención de Cultura Organizacional en tu organización o platicar más al respecto: escríbenos a hola@polymath.com.mx