Sentido de pertenencia sobre permanencia

02 Jul Sentido de pertenencia sobre permanencia

¿Te ves toda una vida haciendo lo mismo? ¿Te ves toda la vida en una sola organización? Quizás la mayoría de las personas contestarían que no. Y aunque se vieran toda la vida, la realidad es que la vida cambia, es evolutiva y entre tanto ‘black swan’ nada se garantiza de por vida.

¿Qué pasaría si colocáramos el sentido de pertenencia sobre la permanencia?

Podemos ver el ejemplo de las ciudades aunque ya no vivas en esa ciudad; no dejas de ser regio por ejemplo. Portas con orgullo esa identidad, sientes que perteneces a ella. Podemos ver equipos de fútbol. Por ejemplo, mi equipo: el Athletic Club de Bilbao, tiene un sentido de pertenencia muy marcado. 20 de 25 jugadores del primer equipo son de la cantera y todos nacieron a menos de 200 kms a la redonda. Es un equipo que junto con el Real Madrid y el FC Barcelona nunca ha descendido. No puede competir por estrellas internacionales ni por dinero. ¿Cómo se mantienen unidos? Apuestan por un sentido de pertenencia, de representar a todo un pueblo. Es un equipo único.

¿Qué pasa cuando sobreponemos la permanencia sobre la pertenencia?

Hay una constante tensión. Y es que no podemos forzar a nadie a que se quede. Podemos poner ejemplos tan sencillos como de pareja. No vale la pena forzar. Tampoco vale la pena hacer esfuerzos para que sólo permanezcan. En las organizaciones como en la pareja el dinero no lo es todo. De lo contrario seremos tan infelices en nuestras relaciones como en nuestros trabajos. De hecho según un estudio de The Journal of Business Ethics que la motivación en los colaboradores es un 33% más alta cuando la ganancia no es la principal preocupación de la organización.

Si vamos más profundo.

Nos podríamos dar cuenta que en el fondo hay algo que impide el sentido de pertenencia: el control.

Tenemos un gran sesgo hacia el control. Causas pueden ser muchas: inseguridad, miedo, enfermedad de poder, baja autoestima, soberbia, etc.

Si volvemos a la relación de pareja, nos podríamos preguntar: ¿qué hace que yo quiera estar con alguien? o mejor aún, ¿por qué estoy con esta persona? Quizás la respuesta te pueda venir muy rápida: porque me hace crecer. Porque no siento que me limite, porque no la limito, porque crecemos juntos.

No estamos descubriendo el hilo negro. Pero pareciera que algunas organizaciones no lo tienen en cuenta o no lo quieren tomar en cuenta. De hecho, según una investigación de la Universidad de Leiden dice que el 25 % de los colaboradores duda de la utilidad de su trabajo.

Mi banda favorita Snarky Puppy que toca un estilo del jazz de los 50s, pegajoso y agradable. Definieron su estilo como: “Everybody finding their place together.” Eso, ¿no te ilusionaría que pase en tu organización? Que todo el mundo pueda encontrar su lugar. Es muy famosa la política de Zappos que si al mes de que te contraten no estás contento en tu organización, te puedes ir y te darán 3,000 dólares. Prefieren gastar eso que gastar más por tener a una persona que no se sienta cómoda en la organización.

Tengo tantos amigos con una gran formación que se dedican a la innovación que en un principio se sienten atraídos por una organización pero luego deciden no quedarse. Principalmente porque les dicen: “Aquí funcionamos de 9 AM a 5 PM.” Si quieres traer talento bueno tendrás talento muy inquieto. Será natural, porque brillan por sí mismos, que le pidan que realicen nuevos proyectos, que tengan side projects. Se administran muy bien, confía en ellos. Suéltalos, déjalos ser.

El control que ejercen las organizaciones parece que va más allá. Cuántas veces se buscan metodologías para controlar todo o predecir todo; que me quite ese miedo. Como cuando se quiere aplicar las metodologías de agilidad o Design Thinking a raja tabla. De hecho en Polymath las metodologías las explicamos como las escalas musicales. Las tenemos que saber pero si los músicos las aplicaran exactamente igual, todas las bandas sonarían lo mismo; no tendrían identidad, se sentiría encorsetado, efectivamente forzado.

Incluso cuando hablamos de Gestión del Cambio como si alguien lo pudiera controlar. En esta línea la semana pasada nos decía Dora Valdez en el Live de Reinventándonos Podcast: “Cuando queremos hacer un cambio de Cultura la gente va a cambiar por sus motivos no por tus motivos. Entonces tenemos que buscar ese ‘trigger’ de esas cosas intrínsecas que va a hacer a la persona voy a cambiar porque me va a ayudar a mí a ser mejor.”

De ahí que nosotros tengamos el approach de co-diseño. Pongamos en todo momento: el buscar lo que depende de nosotros (los equipos), co-diseñar con ellos, que ellos mismos vayan encontrando las respuestas y nosotros guiamos. Realizar edu consulting cuando lo requieran. La semana pasada en mi post hablé sobre Sabiduría Colectiva de dar ese peldaño más; de escuchar, de liberar el cambio en nuestras organizaciones. Te recomiendo la plática que tuvimos al respecto Arturo Ortega y un servidor sobre este fenómeno; en nuestro Live de la semana pasada.

Esto no implica que no tengamos reglas claras; que no tengamos un sentido colectivo, ni que no tengamos una visión sistémica. De ahí que hayamos creado este Sistema Operativo de Trabajo. Porque el sentido de pertenencia se crea también cuando formo parte de algo más grande. Cuando veo que mi trabajo tiene sentido; cuando veo cómo impacta en lo colectivo. Difícilmente puedo ver mi impacto cuando mi visión del trabajo se basa en un mero check-list. No es lo mismo dar sentido que controlar.

Que el sentido de pertenencia se fomente en todo nuestro Employee Centered Design

La semana pasada en nuestra Meeting Check-In del viernes de Polymath, Ana Venegas nos decía: “hablemos mejor de Employee Centered Design esta experiencia que creamos poniendo en el centro al colaborador.”

Me gustó mucho el término porque es muy preciso. Esto debería empezar desde el cómo atraemos; en nuestro reclutamiento. Tantas organizaciones buscan el Fit con su Cultura y no con sus valores. No todos tienen que ser iguales.

De nuevo te será más fácil ser más claro, concreto y dejar un gran espacio para la diversidad. De hecho estamos en plena fase de reclutamiento en Polymath. Buscando a futuros polymaths. Nos ha dado mucho gusto la cantidad de personas interesadas. Nos cuentan que con nosotros encuentran el sentido del trabajo que siempre les ha movido y les resuena desde lo más profundo. Nuestro condición esencial es que sean personas cercanas. Ya les contaremos.

En estas últimas semanas que ha resonado fuerte el caso de George Floyd. En que celebramos también la diversidad. En que aún vemos medidas raciales e incomprensibles. A veces las organizaciones sutilmente se cierran a la diversidad de talentos, de estilos, de formas de trabajar. Nuevamente se quiere uniformar. Incluso a veces con planes de carrera “perfectos”. “Tienen que aprender esto y esto y casi sólo esto.” Películas como ‘Ya no estoy aquí’. Nos enseñan como la denigración nos hace una peor ciudad y que ocurre todos los días. En las organizaciones nos puede pasar sutilmente que sólo queramos cierto tipo de personas (aburridas, frías y controlables).

Algo que nos entusiasma en Polymath es que estamos asesorando a las amigas (son todas mujeres) del Centro Reconocimiento de la Dignidad Humana del TEC de Monterrey. Ayudándoles en crear su Narrativa, comunicación y contenidos. Nos encanta su propósito: reconocer a la persona en su singularidad en todo el Sistema TEC.

Tienen el firme deseo de sentarse y celebrar nuestra singularidad, nuestras diferencias. Ojalá que en nuestras organizaciones también. Ojalá que nos podamos encontrar y que pase el tiempo y podamos decir con orgullo: formé parte de este equipo y de esta organización aunque ya no estemos ahí.

* ¿Te gustaria hacer realidad este post en tu equipo y/u organización?¿Quieres seguir hablando sobre cómo puedes rediseñar a tu organización y/o equipo en esta contingencia y tomar inercia para que lo pueda venir?¿Te gustaría co-diseñar tu Cambio Organizacional o esta contingencia te está mostrando áreas de oportunidad en tu Cultura Organizacional? Escríbenos en nuestras redes o envíanos un correo a hola@polymath.com.mx o bien puedes agendar con nuestro fundador Luis Salas : www.calendly.com/luise88

** Hemos diseñado nuestras Intervenciones Culturales para tu organización y/o equipo con el propósito de encontrar de manera ágil puntos de cambio e ir co-diseñando un mejor lugar para trabajar están siendo todo un éxito. Precisamente para que con base a una visión sistémica avances y te adaptes más y mejor. Encontramos insights muy interesantes para tu equipo que los puedes aplicar inmediatamente e incluso conectar con otros equipos de tu organización. Además de ver formas de trabajo que respondan mejor a las necesidades de tu equipo y además de servirte como integración. Súmate a organizaciones como Banregio, Steelcase y NEMAK que ya han tomado esta intervención.

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