Sabiduría Colectiva

Sabiduría Colectiva

La sabiduría es el nivel más alto de conocimiento. No sólo es el más alto, es el más profundo. De esto ya hablaba desde el siglo IV A.C. Aristóteles: le llamaba sindéresis. Es algo que tenemos todos sin embargo la hemos dejado fuera de nuestro lugar de trabajo. No la encontraremos en ninguna app, ni machine learning y me atrevería a decir que en ninguna metodología de moda.

No hay ninguna especie en el Planeta Tierra que tenga sabiduría más que la humanaDe hecho podríamos hablar de Inteligencia Artificial pero no de Sabiduría Artificial. Es que la sabiduría no sólo suma la inteligencia y la voluntad además suma nuestras emociones, afectividad, memoria, creatividad, intimidad. Abarca a toda la persona en sí misma. Esta capacidad la llevamos desde pequeños, es más desde que somos fetos.

De hecho cuando escogimos el nombre de Polymath para nuestra consultoría es que porque queríamos brindar toda nuestra persona. No sólo una parte profesional y no sólo nuestra parte racional; y en nuestros servicios damos todo, todo lo que llevamos y todo lo que somos. Es como conectamos.

Hemos alabado tanto a la inteligencia y a la voluntad y sin embargo no abarcan al ser humano; y se forma en la medida en que vamos creciendo. Sin embargo la sabiduría nos acompaña siempre. Desde que el niño crece, de lo que ve, es todo experimento, es todo creación aplicada. Es consciente de que existe; ese conocimiento innato propio del ser humano comienza a formar esa experiencia de vida.

¿Entonces si todo mundo lleva esa sabiduría, esa experiencia acumulada porque no la sumamos a las organizaciones? ¿Cómo abrirnos?

I. Apertura

No hay que ser expertos para ser sabios. Podemos ser conocedores de una metodología de administración del tiempo y sin embargo no profundicemos. Nos quedemos en lo superficial o de ahí no salimos a más. Por ejemplo: cuando voy a una ciudad nueva (cuando se podía) me encantaba preguntar al taxista(UBER): ¿cómo se vive ahí? ¿qué cuenta la ciudad? Porque todo día está observando, platicando con distintas personas. Incluso me gusta que me lleven a los lugares no sólo turísticos sino típicos de dónde las personas de a pie, van. Hay una sabiduría de cómo se vive ahí. Puedo encontrar más sabiduría de la ciudad yendo con quienes la viven.

Lo mismo pasa con las organizaciones. Diría Gustavo Razzetti en el Live de Reinventándonos Podcast que el líder no dicta la Cultura Organizacional, no la puede imponer sino que lo hacían las personas. Las organizaciones más innovadoras lo saben. No es casualidad que Zappos cada año renueve su Cultura y la manifieste en su Culture Book. Las mismas personas escogen sus valores, las hacen partícipes.

Aquí mismo podría ir la transparencia como principio de las organizaciones. La apertura a todo a números, a utilidades. El caso de Buffer y Patagonia que puedes verificar en cada momento en que fase se encuentra el producto y servicio; así como los salarios que son públicos no sólo a los colaboradores sino a cualquier persona. ¿Cómo vamos a invitar a alguien que se sume al Cambio si ni siquiera sabemos a lo que nos sumamos, si está funcionando o no?

II. Mecanismos

A veces podemos ser muy abiertos pero luego no dotar de mecanismos. Como decíamos no son las personas ni los directivos sino el sistema en el que trabajamos, si permite o no apertura; si permite innovar o no.

Antes de comenzar Polymath, estaba a cargo de la transformación de nuestro negocio familiar, un Car Wash, el De Los Tubos. No teníamos tanto presupuesto y ninguno de los colaboradores, a excepción de los supervisores, tenía educación formal universitaria. Para las personas con la concepción de que la cualidad superior es la inteligencia y lo mejor para ello es la educación formal, el caso del Car Wash sería imposible. En el Car Wash fue el primer lugar donde apliqué metodologías de agilidad, de storytelling, Work to be Done (Diseño Organizacional) y Jobs to be Done (Design Thinking) y demás. No las llamábamos así explícitamente; no nombrábamos scrum masters ni products owners.

En primer lugar los tratábamos como lo que son: personas. Mandaba el trabajo que hay que hacer. Al frente en el trabajo mandaban los supervisores e incluso si había que agarrar la toalla para secar carros con todo gusto lo hacía pero quien llevaba la logística; al ser su trabajo de todos los días era el supervisor. No jerarquías. Las juntas eran semanales. Donde veíamos tal cual lo de cualquier Daily Standup Meeting: ¿qué está saliendo bien? ¿qué te está estorbando para hacer tu trabajo? ¿qué harás mejor para lograr tu trabajo? Escucharles y darles estos mecanismos nos ayudó primero a generar confianza, a ser coherentes y tratarlos como personas, generar ownership, ahorrar un montón dinero.

En una de estas juntas planteamos que queríamos comprar unas máquinas con las que secaban los tapetes. A lo que ellos respondieron un tajante: ¡No! Porque las máquinas no los ayudaban a ser más ágiles porque ya que los tapetes de los coches cada vez eran más grandes y no los podían secar rápido. Por lo que sugirieron unos carritos móviles donde podían secar los tapetes. Estos carritos se podían mover, poner toallas y nos ahorramos así una muy buena cantidad de dinero. Sin juntas, sin confianza y sin hacerles casos no habríamos logrado nada y hubiéramos gastado mucho dinero.

Sin mecanismos nos podemos quedar en las meras metodologías, en teorías e incluso en la mera capacitación. Sin hablar de agilidad en el Car Wash éramos ágiles, sin hablar de ser Teal Organizations éramos una organización centrada en la persona. La mera inteligencia se queda en meras metodologías y la sabiduría profundiza, experimenta y aprende. ¿Qué prefieres?

¿Cómo lograr la Apertura necesaria y los mecanismos necesarios?

Open Mindset

Si apostamos por la apertura entonces el cambio no necesariamente viene de arriba o de unos cuantosA veces vemos que los mismos detractores del cambio son los líderes. Algunas veces conscientemente; su ego no les deja ver. Otras veces tristemente muchos aún no entienden el co-diseño y nos dicen: “No me vengan a hacer mi trabajo.” A veces prefieren tardarse 5 años (o más que ya para qué) a pedir ayuda; y eso les permita centrarse en otras cosas. Otras veces en esta falta de vulnerabilidad pensamos que tenemos que tener todas las respuestas. Nuevamente tenemos en la mente el superhéroe de Marvel.

Vale la pena abrirse porque podemos estar sesgados. De hecho hace unas semanas subía un post del MIT Sloan Management. Este artículo planteaba si era mejor la innovación abierta o la interna. Decía que debería haber un balance; aunque la interna era más efectiva que la abierta. Abrirse como organización es necesario porque no se tiene todo el talento; ni la visión, ni los recursos para capacitar a todos. En los gobiernos pueden pasar cosas similares, creer que una sola persona y/o un solo partido pueden dirigir a un país; puedan hacer todo. En esta línea Emanuel Macron creó un comité de expertos para asesorar al gobierno francés de los desafíos económicos. Invitó a varios premios Nobel para que asesoren a Francia. Lo mismo han hecho ciudades como Madrid o estados como Nueva York.

A veces a cerrarnos en unas solas personas con este contexto tan tenso y de cambios nos podemos hacer más lentos. Así como las top voices, los tops de las organizaciones no siempre son los más sabios. Quizás podría saber más de Customer Service aquel guardia que abre la puerta todos los días con una sonrisa, nos guía y ofrece agua que una persona con los mejores estudios. ¿Cómo mantiene esa alegría, buen espíritu y ganas por trabajar en un trabajo en apariencia tan monótono?

Cambiar de Fondo

Con respecto a este artículo del MIT sobre innovación abierta o interna; un amigo decía que muchas voces no son escuchadas en las organizaciones’. No es que no haya genios es que no son escuchados ni habilitados. Me recuerda a la canción de Mikel Erentxun ‘En algún lugar’: “Y en las sombras mueren genios sin saber.” Sí, en las organizaciones mueren genios sin saber cada día. Quizás se les olvida ahí mismo que son genios. A veces las envidias, el querer figurar de unos a toda costa y sobre la organización y otro porque las jerarquías no lo permiten.

Hace 6 años comencé a cuando escribir en el Periódico de El Norte (ya no lo hago) y mi primer artículo se título: ‘¿Dónde están los genios?’ Ese tributo a esos genios que han salvado a la ciudad de Monterrey a través de su historia, genios que han sido habilitados. De hecho, gran parte de las políticas públicas no triunfan porque no son ‘grass roots”; es decir no van con las personas que padecerán esos cambios; en muchas organizaciones pasa igual. Los mismos sistemas de pensamiento recomiendan incluir a todas las voces protagonistas. Te recomendamos leer ‘Systems Thinking for Social Change’ de David Peter Stroh por si quieres profundizar más.

Por ello creo que hoy en día más que una capacitación sería más efectivo una apertura organizacional¿De qué sirve hablar de agilidad y de las últimas metodologías si no somos transparentes y no escuchamos a nuestros coloboradores? ¿De qué sirven los planes de carrera si no hay planes de abrir las utilidades, los salarios o las conversaciones sobre los temas de fondo? Si no involucramos a las personas. A veces damos por hecho que el conocimiento más alto es el que nosotros le podemos dar a los colaboradores y no el que ellos nos pueden dar. Necesitamos una capacitación de apertura y otra de sabiduría.

Te recomiendo ver el Episodio de Reinventándonos Podcast con Pablo Aretxabala consultor de K2K Emocionando que unas de sus condiciones para entrar a consultar es la eliminación de jerarquías. Con este mindset ya han transformado más de 70 organizaciones que promedian ingresos de más de 400 millones de Euros anuales. De hecho su metodología se llama: sentir, pensar y hacer. Contemplan la emocionalidad van más allá de la mera racionalidad. Las personas sin tener que reflexionar mucho saben cómo se sienten, si vibran o no con una organización. Es algo más profundo y al mismo tiempo más sincero.

¿Has mapeado a tu organización o equipo? ¿Sabes qué es lo que siente y qué le ilusiona? Haz esa pregunta en tu Check-In seguro obtienes montones de aprendizajes en poco tiempo. Seguro es una buena vía para crear mejores productos y servicios.

En Polymath creamos el Hope Game (le dimos la vuelta al Polak Game, aquí te lo explicamos). Una manera de hacer Check-In y comenzar a mapear políticas, estrategias, nuevas ideas que ilusionan a los colaboradores y tienen bajo su control y lo pueden implementar ya. Tantas ideas como personas y equipos y en tan poco tiempo. Todos tenemos esta capacidad de inventiva y creadora, tenemos esta sabiduría interna.

De ahí que hayamos creado estas Intervenciones Culturales que podemos encontrar inmediatamente tensiones, que están viviendo en su día a día. Muchos clientes nos han dicho: “Es que esto que llevaba dentro no podría compartirlo hasta que lo vi expresado con ustedes.” Es decir esa emocionalidad, esa tensión se manifiesta en prácticas y además tienen un impacto en lo colectivo, en el Sistema Operativo de Trabajo (aquí te lo explico). Además ellos mismos se dan cuenta que el cambio lo tienen bajo su control. Así con ello creamos ciclos de cambio continuo participativo.

El mismo SEMCO de Ricardo Semler promueve este “Self Change”. De ahí que el mismo término “Gestión del Cambio” suena arcaico; controlador, omnicomprensivo y no invita al cambio. En lugar de abrir a más personas, nos quedamos en una sola persona que además se dice que lo puede gestionar.

Esto no quiere decir que no pongamos límites, reglas, accountability. Sí, hay que hacerlo, no se va a ciegas. De hecho nosotros hacemos una especie de edu-consulting. A veces habrá que hacer un parón y explicar ciertas metodologías para que se aterricen al contexto del equipo y las hagan suyas. Apostar por esta autonomía e interdependencia. Como el ser humano que está interconectado en cada uno de sus sistemas; que tiene el sistema respiratorio la autonomía para respirar sin ser cuestionado pero dependo que el sistema cardiovascular y su corazón esté latiendo. Igualmente las personas siendo autónomas conectados por ciertos límites, intersecciones e impactando a lo colectivo en el Sistema Operativo de Trabajo.

Hemos platicado con tantas organizaciones que nos han dicho “Hemos perdido muchos usuarios”; “Nuestros usuarios ya han cambiado sus comportamientos”. Nuestra querida amiga, colega y polymath Ana Venegas una auténtico genio del Diseño Estratégico pues ha creado toda una red de UX Designers para entender y atender este cambio de emocionalidades post COVID-19.

Dejar de lado los comportamientos, emociones, la parte humana de la organización es dejar de lado un montón de sabiduría. De nuevo más allá de la mera racionalidad; de nuevo apertura y mecanismo como Human Centered Design (Design Thinking). De ahí que en Polymath juntemos lo mejor de ambos mundos: el Diseño Estratégico y el Diseño Organizacional. ¿Cómo estás incorporando los ‘pains’ y necesidades de tus usuarios en tu día a día?

Tengo mucha ilusión que de verdad en esta contingencia vayamos a la raíz. Tengo mucha ilusión que realmente pongamos en el centro de las organizaciones a las personas y comprendamos nuestra naturaleza humana en su complejidad y riqueza. Me daría pena que no profundicemos más y que el ego no nos deje ver. Me daría pena que desaprovechemos esta bendita oportunidad para ser más sabios y colectivamente ser más fuertes y mejores.

* ¿Quieres seguir hablando sobre cómo puedes rediseñar a tu organización y/o equipo en esta contingencia y tomar inercia para que lo pueda venir?¿Te gustaría co-diseñar tu Cambio Organizacional o esta contingencia te está mostrando áreas de oportunidad en tu Cultura Organizacional? Escríbeme un comment, un inbox o envíame un correo a luis@polymath.com.mx o bien puedes agendar aquí conmigo: www.calendly.com/luise88

** Hemos diseñado nuestras Intervenciones Culturales para tu organización y/o equipo con el propósito de encontrar de manera ágil puntos de cambio e ir co-diseñando un mejor lugar para trabajar están siendo todo un éxito. Precisamente para que con base a una visión sistémica avances y te adaptes más y mejor. Encontramos insights muy interesantes para tu equipo que los puedes aplicar inmediatamente e incluso conectar con otros equipos de tu organización. Además de ver formas de trabajo que respondan mejor a las necesidades de tu equipo y además de servirte como integración. Súmate a organizaciones como Banregio, Steelcase y NEMAK que ya han tomado esta intervención.

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