¿Qué pasa con el ‘ego’?

¿Qué pasa con el ‘ego’?

Los ‘egos’ nos los hemos topado siempre, nos los topamos y nos los seguiremos topando. En cierta medida es natural y está bien. El origen mismo de la palabra, ‘ego’ es yo en latín. El ‘ego’ es parte de la personalidad e identidad de una persona. A donde quiera que vaya ira con su ego, no se puede desprender de él. Desaparecería esa persona (no en sentido literal).

El ego también tiene que salir a relucir. De ahí la famosa frase: “El hambre me tira pero mi orgullo me levanta.” El orgullo podríamos decir que es un recurso de supervivencia, además muy válido. Sería muy aburrido encontrarnos personas sin aspiraciones personales, sin proyectos, sería una persona hasta poco inspiradora. El ‘yo’ a lo largo de la vida se va haciendo. Es una persona que va adquiriendo muchos ‘yo’ que lo terminan conformando y dándole una personalidad.

¿Hasta qué punto es válido? ¿Hasta qué punto el ‘ego’ se convierte en un problema?

Sin entrar en cuestiones de moralidad ni en juicios personales. Veremos hasta qué punto el ‘ego’ es un problema en la organización, especialmente en el Cambio Organizacional por la resistencia al cambio.

Al momento de entrar en una organización a ayudar a facilitar el cambio con el primer obstáculo fuerte (principalmente) que nos encontramos es con el ‘ego’. Estos ‘egos’ pueden darse a distintos niveles: a veces puede ser a nivel directivo-fundacionala nivel gerencial, incluso también a niveles con un poco de autoridad (algún guardia, secretaría, recepción).

¿Cómo crece el ‘ego’? El ‘ego’ no sólo se alimenta de la persona en cuestión, es más a veces lo alimenta más su entorno. Como puede ser el grupo alabador (sus seguidores, su equipo), la cultura del lugar (que pone en un pedestal a sus líderes), y/o el mismo entorno. Algunos países o regiones de países puede estar más marcado o en ciertos ambientes por ejemplo el jurídico el cual es muy jerárquico y de tradición o de relaciones personales.

Quizás este tipo de ‘egos’ sea más evidente o explícito por prácticas que pueden lastimar o molestar a su entorno de forma más latente. Pero hay otro tipo de ‘ego’ que muchas veces no se nota porque podríamos decir que carece (en casi todos los casos) de intencionalidadEste es el ‘ego’ por costumbre. Este ‘ego’ por costumbre se puede dar por la visión de algún fundador/líder de un movimiento o bien porque tienen una cultura del padre-hijo.

  1. Apostar por una Cultura Sistémica. El gran Brian Robertson (creador Holacracy) habla de este problema implícito de relación paterno-filial entre jefes y subordinados que existen en las organizaciones. Incluso muchas de las veces con buenas intenciones. Lo que vemos aquí es que por intentar resolver todo o ayudar a la otra persona muchas veces no le dejamos crecer, no le dejamos que aprenda, que se equivoque y desarrolle. Vale la pena hacer énfasis que estamos construyendo algo más grande de nosotros. En el que lo colectivo impere para que la persona tenga más espacio para desarrollarse unos por soltar el poder y porque tiene más tiempo; y otros porque ahora tienen mayor autonomía, autoridad y responsabilidad. En el Sistema de Holocracy a esta manifestación se le llama distribución de poder, en donde se cede a una gobernanza la cual no recae en una sola persona sino en lo colectivo.
  2. Roles separados por persona. Esta es una consecuencia de una cultura sistémica. Cuando impera la regla del ‘trabajo que hay que hacer y con base a ello dotarlos de funciones y después de personas que trabajan por ‘expertises’ y habilidades hacen que el rol sea lo más importante y no el puesto (que tradicionalmente así ha sido). Así lo contemplan metodologías de Agilidad e innovación en que se reparten tareas y con base a ello la persona más experta toma el reto.

A veces se crean recelos o se toman reclamaciones personales por confundir roles con personas. Ya no es problema de Marketing o de RH es problema de ‘fulanito’. También pensamos es que “esta persona tiene tal puesto y yo tengo esto, el problema no se puede resolver. “


3. Reverse Feedback
Una práctica que se realiza en organizaciones como Cisco, en donde los de recién incorporación o bien los más jóvenes o millennials dan feedback a los directivos. Es una excelente práctica si queremos pensar en la siguiente generación y en el futuro de nuestra organización misma. Tener la humildad de preguntar: ¿mi liderazgo es atrayente para los que van entrando?, ¿qué puedo hacer o dejar de hacer para que esta organización sea más atractiva?

4. Awareness’ como valor – práctica. ¿Cómo eres consciente de lo que pasa en tu organización? Este ser conscientes constantemente se manifiesta en prácticas del día. Si realizamos check-in antes de cualquier junta, en las juntas semanales, al finalizar cada proyecto. Aquí te he dado algunos tips de cómo hacer este tipo de juntas y cómo abrir la conversación. Podríamos recalcar que al momento de recibir feedback o que algún colaborador exprese lo que está viviendo o algo que no le parezca bien o que podría ir mejor, no hay que “crucificarlo”. La vulnerabilidad requiere valentía y sí puede dar pena, puede herir nuestro orgullo pero creceremos mucho más.

5. Invitar a que los equipos tengan ritualesUn síntoma de qué tanta autonomía existe en un equipo es cuántos rituales tienen. Porque los rituales son algo muy propio de cada equipo, ellos han decidido tener esa práctica o tal política. Deja que los equipos decidan la mejor forma de trabajar. No tomes políticas o prácticas unipersonales, rebótalas. Como te decía en el post anterior es uno de los comportamientos fundamentales de las organizaciones del futuro.

6. Participación-Co-creación. Otro de los comportamientos, tendencias que mencionamos para este año. Es el ya asimilar en cada proceso que tengamos en la organización la participación tanto de nuestro usuario interno como externo. Mira el post anterior.

7. Escuchar mejor. Si te importan los demás hay que saber escuchar. Gran parte lo harán con el feedback, el awarenes. Un pequeño tip que recomiendan los pedagogos es parafrasear lo que nos dicen, esto es: “Si te escuche bien dijiste que…” Es un pequeño ejercicio que te puede ayudar a escuchar mejor, repetir. Te puede ayudar también tener momentos de silencio personales. Si meditas, si oras, es una ocasión perfecta para escuchar. Para reflexionar. Para escuchar tu yo interno y ver dónde puedes mejorar.

8.Ten siempre moderadores. Una de las maravillas de las metodologías de agilidad es que contemplan que exista un moderador, un facilitador de prácticas o los famosos “scrum masters”. Estas personas se aseguran que las cosas sucedan. Asegúrate que en cada junta exista alguien que modere/dirija la junta. No tiene que ser la persona mejor pagada ni la que tenga un grado jerárquico mayor. Es más, podría cambiar por cada junta, semana, mes o bimestre. Además de que ayudarás más a crecer a esa persona y tú tendrás más tiempo para utilizar tu cabeza en otras cosas o en aquellos pendientes que sí dependen de ti.

Algunos dicen que el ‘ego’ muere tres días después de que uno muere. Algunos querrán mantener este status quo; algunos otros se sentirán tranquilos sin molestar al jefe. Al final del día los primeros beneficiados o perjudicados son la persona mismas, las organizaciones. La consecuencia es probable que nadie más querrá trabajar con nosotros. Todos tenemos que mejorar y valdrá mucho la pena.

*Si quieres seguir conversando sobre Cambio Organizacional, Cultura Organizacional y/o alguna inquietud, proyecto que tengas escríbeme un inbox o bien escríbeme a luis@polymath.com.mx

*Ya tenemos agendadas todas nuestras Masterclasses. La más cercana es la Masterclass de ‘Public Speaking & Communication Skills’ el 21 y 22 de febrero. Ahí aprenderás todas las herramientas de la metodología TED y Storytelling para que las puedas aplicar a cualquier conferencia, narrativa de negocio, de cambio y/o de movimiento que estés construyendo. Nuestra Masterclass ‘Agile Change Design’ trata sobre Cambio Organizacional y las Organizaciones del Futuro. Le daremos un twist a la manera de trabajar, organizar y dirigir. Crea la organización del futuro: más atractiva, más ágil, colaborativa, humana e incluso más divertida. Estaremos con ella en Monterrey y Ciudad de México.

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