¡Los Equipos ganan! Sí, pero ¿cómo?

04 Dic ¡Los Equipos ganan! Sí, pero ¿cómo?

De 2015 a la fecha me he dedicado a explorar, cómo se puede trabajar más y mejor en equipo. Es decir: cómo podemos brindarnos más en nuestros equipos, brindar toda nuestra persona.

En mi mensaje de bienvenida a la edición 2017 TEDxPaseoSantaLucía – Magnánimo decía que hoy en día abunda la literatura enfocada en el liderazgo. Un liderazgo a ultranza, como si todas las respuestas las tuvieran los “líderes” o recayera en una sola persona. Lo cierto es que a lo largo de la Historia de la Humanidad, el ser humano ha trascendido en equipo. Evolucionamos con la colaboración. La colaboración ha ayudado al hombre a sobrevivir. Desde que el hombre cazaba en grupos o el desarrollo de las pequeñas poblaciones, las ciudades y las organizaciones. Nos podemos dar cuenta que los grupos ganan.

Al final del día, los grupos se terminan imponiendo. Es la persona quien se hace al equipo y no el equipo a la persona. Te recomiendo leer el libro “Connected” de Nicholas Christakis y James Fowler donde dice que efectivamente si nos juntamos con personas que tienen un vicio o una virtud; tenemos un 45% de convertirnos en virtuosos o viciosos y aumenta un 25% por cada persona.

Partiendo de esta premisa y que necesitamos tener mejores equipos para tener mejores organizaciones. Y transformar nuestros equipos para transformar a nuestras organizaciones. ¿Cómo han de ser estos para transformar a la organización? Ya he escrito mucho sobre equipos ágiles, sobre formas de trabajo, tipos de equipos.

I. Un lugar psicológicamente seguro

En 2014, Amy Edmonson una profesora de Harvard Business School dio una TEDxTalk de cómo construir un lugar psicológicamente seguro. Este mismo año, Google dio a conocer los resultados de un estudio de dos años buscando qué distinguía a los mejores equipos (180 equipos). Y nuevamente una de esas características fue un lugar psicológicamente seguro.

https://www.youtube.com/watch?v=LhoLuui9gX8&t=1s

Amy dice que este sentirse psicológicamente seguro se manifiesta en que el equipo sentía que podría arriesgarse, que en el equipo hay apertura. Google, lo mismo decía que una de las manifestaciones de un lugar psicológicamente seguro es que puedan expresarse con seguridad.

II. Incorporar el diálogo, la discusión en nuestras prácticas

Hace un par de semanas el departamento de RH de una organización trasnacional me invitó a dar la conferencia de su Junta Mensual a sus equipos y al equipo de Transformación Organizacional de su organización. Hablé sobre la Cultura Organizacional del Futuro del Trabajo. Cuando llegó el momento de la interacción con los colaboradores uno me manifestó que la organización era muy “conservadora”. En el sentido que casi no se cuestionaba nada, todo se ejecutaba y tenían poca autonomía.

Y aquí está la clave, ser psicológicamente seguro no implica per se que los equipos estén perfectamente alineados con la organización, significa que exista discusión.Y a veces esta discusión es lo que más temen las organizaciones. Por tanto una de las funciones de los líderes de equipo además de crear y mantener un ambiente psicológicamente seguro es mantener está tensión y diálogo abierto centrado en el usuario; es decir, saber llevar a buen puerto esta sana tensión y discusión. Amy Edmonson además advierte que habrá que exigir responsabilidades a los equipos, poniendo

métricas sencillas, semanales, mensuales y bimestrales (así puedes trabajar en sprints). De ahí la importancia de tener un moderador o líder en cada una de nuestras juntas sin importar que no sea la persona mejor pagada o de mayor jerarquía quien dirija la junta.

Para fomentar esta discusión puedes comenzar de manera muy sencilla haciendo pequeños cambios en tu día a día. Una de las sugerencias que hacía a este colaborador era que habría que poner prácticas y reglas claras en la forma de tomar decisiones. Decía que en su día a día estaban imposibilitados aquí el veía lo conservador de su organización. Habrá que cambiar en nuestra toma de decisiones el paradigma del consentimiento por el paradigma del consenso. No es lo mismo aprobar a modo de votos, asintiendo solamente que discutir y juntos construir algo mediante el consenso y la participación.

Otra manera de fomentar el diálogo en nuestras prácticas del día a día es incorporar los check-in a nuestras juntas. Algo que hacemos en Polymath como práctica fija es que en todas nuestras juntas en lugar de comenzar con los asuntos que se vayan a tratar la junta, nos preguntamos: “¿qué te preocupa ahora mismo?” “¿qué traes en la cabeza?” Comenzar el día con esta confianza, saber que en un lugar se preocupan por ti porque empiezan por tu persona habilita el diálogo y hace que te sientas escuchado. ¡Inténtalo!

En el TEDxPaseoSantaLucía en cada edición vamos mejorando y tratamos de incorporar mejores prácticas a nuestros equipos y tratamos de contagiar a cada uno de los voluntarios. Muchos venimos de distintas organizaciones y no todos están acostumbrados a que le den autonomía y/o a tener equipos autodirigidos, por ejemplo. Sabemos que mejoraremos nuestros TEDxEvents en la medida en que mejoremos nuestras prácticas; en que mejoremos nuestros equipos autodirigidos. Lo cual nos llena de ilusión y ganas para nuestra próxi

ma edición.

Uno de nuestros insights de este año en Polymath es que hay prácticas que nos ayudan a cambiar nuestro mindset. Y si queremos transformar nuestras organizaciones sólo podremos hacerlo si transformamos nuestro día a día con prácticas sencillas incorporadas en nuestro día para cambiar la manera en que trabajamos, organizamos y dirigimos.

P.D. En esta foto aparecen una buena parte del equipo y speakers. ¡A todos ellos muchas gracias!