06 Mar La Organización Evolutiva
Compartimos la visión que Frederic Laloux tiene de las organizaciones, como organismos vivos. Si son organismos vivos, sólo sobrevivirán si tienen la característica de que se adaptan y evolucionan constantemente.
Considero que hay dos presupuestos clave para que las organizaciones no se atoren: primero transparencia y segundo tener muy claros sus fundamentos. Del primero se puede desprender una mejora en la comunicación impresionante. Que no necesariamente se refiere a anunciar todo con bombo y platillo, sino que todo esté disponible para cualquier colaborador y en cualquier momento. Sobre los fundamentos (sus formas de trabajar, organizar y dirigir) escribí un post hace un par de semanas.
1) Cambiar la Visión de Estrategia
Vivimos en un mundo muy incierto y volátil por lo cual es muy difícil predecir. De hecho, realmente no sabemos que nos deparará este año. Tendríamos que pasar esta visión de la vida real a la estrategia. Los planes a largo plazo para nuestros equipos no funcionan. Ni mucho menos podemos determinar los “cómo” de nuestros equipos en la organización.
a) ¿Lo mejor son los OKRs? Muchas veces he tenido este debate. Si realmente son lo mejor o no. Ya que muchos los proponen para trazar una línea clara hacia el futuro. Yo creo (en mi humilde opinión) que pueden ayudarnos tal vez en algún momento de crisis para dar dirección y a establecer ciertas metas. Si estás creciendo en tu emprendimiento; si tienes alguna PYME y está muy desordenada pueden ser muy buenos. Pero no, si se convierten en una manera determinar los ‘cómo’ o las vías en los que los equipos tienen que actuar. Tampoco si se utilizan como una mera forma de micromanagement moderno y no nos permiten adaptarnos. No digo que no los uses nosotros también hemos facilitado la creación de OKRs y dando estas advertencias, claro que pueden funcionar.
b) Escenarios
Si tienes a tanto talento junto y tienen tanta experiencia y conocen tan bien su trabajo, ellos podrían hacer sus propios escenarios (pequeñas predicciones o formas de futuros).
Recuerda que puedes usar el formato de alguna Kickoff Meeting, algún ejercicio de retrospectiva. Preguntarte: ¿Qué podría salir mal en este proyecto?, haz una lluvia de ideas. Una vez que hayas visto esas ideas, categoriza. Pregunta: ¿Cómo podemos evitar ese futuro? Muy probablemente obtengas nuevas prácticas, nuevas formas de comunicarte y organizarte. Podrías volver a estos escenarios en cada junta semanal, repasar, cómo van, si se han dado o no esos escenarios.
2. Trabaja por Cadencias
El ownership es insuficiente si no hay un plazo de entrega. Si la misma organización y/o equipo no se compromete a trabajar bajo un ritmo. Sería como pretender que una pieza musical sea bella sin que tenga unos tiempos musicales claros. Aquello difícilmente sería melodía. Puedes comprometerte a trabajar por sprints de una semana o de dos. Si ya utilizas alguna metodología de agilidad te ayudará a forzarte a trabajar de esta manera o si trabajas con Design Sprints igualmente.
3. Sólo pequeñas reglas o parámetros.
A veces nos detenemos tanto porque tenemos tantas reglas. Basta poner pequeñas indicaciones, pocas pero claras.
a) Los even over statements te pueden ayudar, ya sabes que somos fans. Ahí es donde reflejas tus valores y prioridades (Aquí profundizamos sobre ello).
b) Dependerá que skills busques eficiencia o creatividad. Así lo pone Daniel Coyle en su libro ‘The Culture Code’. Si tu organización o equipo tiene que seguir ciertas pautas de servicio más vale que se las pongas muy claras. También que sepan: qué ocurre en los casos que se de algún supuesto. Pon muy claro la meta y las direcciones. Por su parte si son skills que buscan creatividad vale la pena que protejas mucho a tu equipo, que ellos puedan opinar en todo momento cómo se sienten, que haya una cultura de feedback,
4. Constante alimentación – Insights
Si el futuro es tan impredecible tendremos que ser muy conscientes del presente. Para ello vale la pena invertir en inteligencia artificial. Si tienes algún lugar físico a donde acudan tus clientes vale la pena saber qué tipo de clientes tienes, qué consumen, cada cuánto, ver sus comportamientos en tienda. Preguntarles, pedirles feedback.
Con tu equipo también vale la pena estar en constante comunicación. También atreverse a tener un modelo de decisiones colectivas en donde ellos decidan en su área de impacto, en sus funciones. Muchos formatos te pueden ayudar y nosotros también ayudamos a facilitar a tomar decisiones a los equipos que asesoramos.
Me parece muy interesante la propuesta de Holacracy. Porque creo que no he encontrado sistema más serio y pensado para realmente ceder autoridad a sus colaboradores que Holacracy. Porque su visión parte efectivamente de la organización como un organismo vivo. Brian Robertson (creador de Holacracy) usa la analogía de la autonomía en la organización como los sistemas del ser humano. Si nos paráramos a cuestionar al sistema inmunológico porque nos hace toser para evitar alguna enfermedad pues nos detendríamos a cada rato. Nuestros equipos han de funcionar como sensores, creer en su experiencia y darles realmente esa autoridad.
De ahí que Holacracy tenga mecanismos especiales como las juntas de gobernanza cuando tengamos algún problema de funciones. Es decir saber quién hace qué cosa. Las juntas tácticas para que los equipos decidan autónomamente sobre sus funciones y campos. Mi amigo Arturo Ortega habla también mucho de esto, sobre las decisiones colectivas y la “soberanía de los equipos”. Tenemos que habilitar las decisiones a nuestros equipos, tenemos que dejarles decidir o darles herramientas para que ellos sepan tomar decisiones colectivas.
5. Retos / Proyectos / Preguntas / Productos
Nos sería más fácil decidir colectivamente si tenemos nuestro Diseño Organizacional de esta manera en lugar que por departamentos. Cada vez me convenzo más porque lo vivo a cada rato que entre más nos pongamos la etiqueta de puestos y organigramas más nos vamos a atorar.
Si adoptas Design Thinking o Human Centered Design se te hará más fácil organizarte por retos. Contestando a las preguntas: ¿qué es lo que quiero lograr? ¿para quién resuelvo o a quién beneficia este proyecto, producto o servicio? ¿qué expertise necesito y quién de mis colaboradores lo tiene?
También son más fáciles comunicar, transmitir y medir. Me encantaría también seguir la conversación a este respecto.
Te has preguntado: ¿si tu propósito organizacional está muy obsoleto o es dinámico? ¿Cada cuánto se reúnen en tu organización para hablar de él? Para ello nos ayuda a pensar que nuestro propósito ha de resolver un problema, una necesidad en específico. Tantas veces nos enfocamos en meros productos del día a día que nos falta poner el más allá, el para qué existimos como organización.
7. Budget por equipos
Te has preguntado: ¿qué pasaría si cada equipo tuviera su propio budget? ¿Se podría determinar por bimestre, trimestre o semestral? ¿Por qué tienen que ser anuales? Cuántas veces nos detenemos en los equipos porque no tenemos presupuesto. Por qué tenemos que preguntar a alguien que no conoce nuestras necesidades y además está en constante presión. Esto no garantiza que gastemos más o menos lo que sí que nuestro presupuesto será más efectivo y real.
8. Equipos Exploradores
Realmente hace falta crear una sección, equipo, una subsidiaria que busque abrir el futuro a tu organización. Excelente ejemplo lo tenemos aquí con Banregiolabs donde buscan ver cómo hacerle la vida más fáciles a sus clientes. Vale la pena acompañarlo también con un equipo escalador para que no queden productos en la congeladora.
8. Polymath ha evolucionado
A nosotros el ser una unión de consultores de cambio organizacional nos ayuda mucho a tener ese dinamismo y también a evolucionar. Desde siempre hemos entendido a las organizaciones como organismos vivos y la misma visión de ser polymath y entender a la persona integralmente nos ayuda a ver a la organización de forma integral.
Mezclamos el Human Centered Design con el Diseño Organizacional y con herramientas de Cambio para realmente transformar a los equipos y organizaciones. Comenzando a partir de comprender el perfil y explorar las verdaderas necesidades de mi usuario (con HCD) pueda yo cambiar su experiencia. Y por tanto ahora así cambiar mi estructura, mis formas de trabajo, etcétera. Una mera innovación en productos y/o servicios sin cambiar las formas de trabajo se queda incompleta; y el intentar cambiar las formas de trabajo sin entender a nuestro usuario se queda en un mero voluntarismo que nos cansa.
9. Organizaciones como ciudades
Me gusta pensar que las buenas organizaciones y las buenas ciudades se parecen. Cuando el control no está solamente en un poder político o en un poder empresarial sino que también se invita al ciudadano a tomar la ciudad está en constante cambio. Ver en las ciudades que haya foros informales de conversación en los espacios públicos. Las Artes toman las calles. Utilizan la belleza como factor de cambio y unión. Las personas se mezclan e interactúan se sienten escuchadas y protegidas. Tienen mejores y más rápidos servicios, etc.
Quizás es momento de tomar las organizaciones y los líderes sean efectivamente habilitadores/facilitadores que hagan que su talento realmente haga la magia y evolucione a su organización.
*Si quieres seguir la conversación sobre Cambio Organizacional y nuevas formas de trabajo para tu organización o equipos y rediseñar tu Cultura Organizacional escríbeme un inbox o a hola@polymath.com.mx
**Ya agendamos también todas nuestras Masterclasses abiertas de este año. ¡Allá nos vemos!
***También hemos lanzado nuestras Intervenciones Culturales diseñadas para tu organización y/o equipo con el propósito de encontrar de manera ágil puntos de cambio e ir codiseñando un mejor lugar para trabajar. Encontraremos insights muy interesantes para tu equipo, formas de trabajo que respondan mejor a las necesidades de tu equipo y además de servirte como integración.
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