El perdón en la organización

El perdón en la organización

Quizás conforme avancemos en la vida vayamos guardando cosas. Guardamos buenos recuerdos y malos recuerdos. Algunas ocasiones podrán ser fortalezas a las que podemos volver y otras veces serán auténticas anclas de nuestro avance. Esto pasa tanto a nivel personal como a nivel organizacional. Inevitablemente pasaremos por malas experiencias.

Ninguna organización está limpia, así como ninguno de nosotros. Es parte de la vida y no podemos hacer nada al respecto. Las organizaciones tienen que seguir, las personas tienen que seguir. Así como pudo haber personas que dañaron a la organización o a nosotros a nivel personal no podemos esperar a que vuelvan, de hecho suelen no hacerlo.

Siguiendo el post anterior en el que decíamos que no podemos quitar los ‘egos’ habrá que aprender a vivir con ellos e incluso a sacarle provecho. Pues igual nos toparemos con nuestro propio orgullo.

Algunas veces nos pasa que cuando acompañamos a las organizaciones y comenzamos nuestra etapa de investigación o en alguna intervención, algunas cuantas manifestaciones no se habían realizado anteriormente de parte de los colaboradores. Se descubre un nuevo mundo, una práctica-política que no guste o no haya gustado a los colaboradores y lo dicen durante nuestras inmersiones. Solemos escuchar a líderes o colaboradores que dicen: “nunca me había dicho ese comentario, me lo hubiera dicho antes.” Esos pequeños susurros, esa grilla, esos resentimientos que podemos causar son casi inevitables; tanto a nivel personal como organizacional.

Peter Hinssen en esta conferencia habla de un término que les impide ir más allá a las organizaciones: ‘Shit of Yesterday’. Todas las personas y organizaciones venimos cargando con eso. A veces no sabemos cómo cortar. El buen Hinssen propone la Teoría ‘Day After Tomorrow’. Es decir, que las organizaciones deben de estar pensando mucho más allá, adelantarse. Propone la siguiente repartición del tiempo de trabajo: 70% – Las labores del día de hoy (que te producen utilidades hoy); 20% – Las que te producen valor en el futuro (quizás si tienes algo de mejora continua o adelantando cosas para el próximo año); 10% – El Trabajo del ‘Día después de mañana’ – donde vale la pena hacerse las grandes preguntas. Piensa a largo plazo. Piensa en los proyectos que te ilusionan, ¿cómo vas a cambiar la industria? Podríamos aplicarlo en nuestra vida, ¿qué te ilusiona a ti?

Este es el plano ideal. Lo que pasa es que la mayoría del tiempo no cumplimos con esta repartición del tiempo. Peor aún. estamos atascados en el ‘Shit of Yesterday’¿cómo podemos avanzar así? Esto mismo nos puede pasar tanto a nivel organizacional como a nivel personal. Seguir embarcado en el pasado. A las organizaciones igual: estar atascadas en alguna forma anticuada y burocrática de trabajar. Ejemplo: seguir utilizando el correo para asuntos internos. No poner un lugar en donde esté toda la información. Que una sola persona trate de hacer todo, etcétera.

¿Cómo puedes salir de ese atasco?

I. Volver a CreerEn estas situaciones quién más sufre y padece es la persona dañada (a nivel personal) o la organización (que se queda atascada). Ya que la persona que ofende ya no está ahí, quizás ni le interesa en absoluto estar.

En Polymath nos ayuda mucho acudir a los orígenes de las organizaciones, de los movimientos, de las iniciativas de cambio. Siempre al inicio, a los motivos que inician los proyectos y/o iniciativas. Aquí a nivel personal e incluso organizacional se puede acudir:

A) Al inicio: vale pena conocer la historia de la organización. Que sepamos cómo inició. Conocer un poco la vida del emprendedor que comenzó con la organización, ver un poco lo que pretendía el fundador. 

B) Tener un nuevo comienzo. Muchas veces tendremos que construir una nueva narrativa de nuestras vidas. Realmente ver a futuro, comenzar a construir de nuevo. A lo largo de la historia hemos visto la evolución de las organizaciones e incluso cambios de vocación, de giros. También vale la pena encontrar un nuevo sentido, transformarse; en lugar de estar arrastrando el pasado.

Con esas narrativas podemos volver a encontrar el sentido o bien darle un nuevo sentido a lo que hacemos. Marcar un nuevo norte; un antes y un después. En la Psicología también recomiendan esta reedición de historias personales; darles otro sentido. Recomiendan expresarse mediante historias, escribirlas, anotarlas. En tu organización igualmente puedes cada día, cada semana o mes sacar historias. Tu Check-In puede ser contar una historia de lo que te paso el día anterior.

Vale la pena volver a creer en uno mismo. Pensar que sí se puede transcender, pensar que ese cambio sí es posible. Volver a creer en los colaboradores.

II. Dejarse ayudar. El año pasado comenzábamos a darle vueltas a esta idea; por este olor a podrido que a veces tienen algunas organizaciones y escribía que: sí las organizaciones pueden y tienen que sanar. Ahí el primer punto que tocaba era el reconocer. Reconocer que podrían estar mejor. Es el primer paso también de salir de ese atascadero de ‘Shit of Yesterday‘. Cuando acuden a nosotros es un primer paso, nos da gusto saber que a las organizaciones les interesa crecer, sanar, les interesan las personas. Le interesan también mejorar sus formas de trabajo; sus ambientes de trabajo abrirlos y abrir la conversación. Es un primer y magnífico paso.

Nosotros también tratamos de ayudar y facilitar este paso. Solemos realizar una intervención del Sistema Operativo de Trabajo de la Organización o de ese equipo. Para que vean qué están haciendo bienqué focos rojos tienen o en dónde les gustaría comenzar a trabajar, etc. Nos gusta, aunque después no trabajemos con ellos, ayudarles a abrir los ojos y a sembrar la semilla del cambio.

III. Comprometerse a realmente ser 70, 20, 10. Muchas veces en la Innovación nos topamos con dos fenómenos. Primero, dejar a la innovación sólo en el diseño o en la entrega del producto y/o servicio que se pretende innovar, diseñar o crear. Esto pasa en muchas organizaciones no sólo de America Latina, del mundo. Se suele quedar en esta fase. Sin ayudar realmente a la organización a trabajar de manera innovadora, ni a tener equipos de trabajo, ni formas de trabajo de innovación y ni en que en su día a día se innove.

Por otro lado también existe el problema de que a veces sólo se quiere cambiar porque sí. Creen que con una sola narrativa, reestructuración bastará para hacer el cambio. Pareciera que se quiere pasar directamente a la ejecución sin poner al usuario en el centro de dicho cambio o innovación. Ahí se puede utilizar Design Thinking, Inmersiones, Intervenciones, etc., poniendo en el centro al usuario y ahora sí realizar el cambio. En Polymath nos gusta mezclar estos mundos e ir a la raíz.

Sólo así será más fácil ponerse a realizar un 70% en las actividades del día a día, 20% a la de los siguientes bimestres o año y un 10% en innovar yendo a las grandes preguntas. A veces son los mismos equipos que no están preparados. No tenemos un equipo dedicado a la exploración, un equipo escalador que nos permita hacer crecer a este producto y un equipo optimizador o en mera mejora continua.

Necesitaremos además transparencia. Un lugar en donde tengamos toda la información para comunicarnos y saber en qué fase se encuentra cada proyecto, quién está trabajando en ese proyecto. Cuándo se va a entregar, etcétera.

Cadencias. Comprometerse a tener un tiempo de entrega. Trabajar con entregables por semana o por cada dos semanas.

IV. Paciencia. En cada proceso de sanación se requiere paciencia. No cambiaremos de un día para otro. Las cicatrices ahí estarán un rato pero poco a poco iremos saliendo, iremos resurgiendo. Siendo transparentes, teniendo disciplina de trabajo y apostando por trabajar ágilmente. Paradójicamente tenemos que ser pacientes para ser ágiles.

Paciencia para dar tiempo a los equipos de elegir la manera de trabajo que mejor les convengaNo tratar de imponer en ningún momento. De nuevo volviendo a la mentalidad de aquella persona que quiere ejecutar todo “porque sí” en el proceso de cambio; sin preguntar al colaborador; sin ir al fondo del asunto. Tratar de imponer algo a una persona que está sanando es muy delicado, seguramente no te hará mucho caso. Vale la pena trabajar en la confianza, abrir la conversación, escuchar.

V. Offsite. Tener la capacidad de cambiar el guión. Tener la capacidad de no ser tan lineales. Conectado con la paciencia, también vale la pena romper con la rutina. Invitarles a tener algún offsite. Irse un fin de semana o incluso una semana fuera no sólo de tu lugar de trabajo, fuera de la ciudad, También puedes invertir en hacer un gran evento. Vale la pena invertir. Festejar, anunciar que realmente quieres hacer un borrón y cuenta nueva.

VI. Ver a Futuro. Al igual cuando una persona realmente quiere a una persona no juzga el pasado, ve hacia futuro. Ve todo lo que esa persona puede ser y quiere ayudarle a potenciar todos sus talentos y hacer todo lo que esté en sus manos para hacerla mejor y disfrutar el trayecto. Necesitamos que nuestros líderes organizacionales nos impulsen, que marquen el norte. Que se atrevan a ir a más, no conformarse con pequeñas cosas. Que no se queden en ellos mismos. Ir siempre un paso por delante, inspirar, ayudar hacer a las personas mejores y orgullosas de trabajar ahí.

VII. Sin perdón no hay arranque. Debemos aprender a perdonar y a perdonarnos. A veces también las personas se culpan por los errores de otros; por “haberse dejado” lastimar. Quisieran cambiar el pasado pero lo que vale la pena es cambiar el futuro. No nos damos cuenta que la llave de nuestra vida la tenemos nosotros. Al igual que nuestras organizaciones aún tenemos la propia llave que nos abrirá nuevas puertas. Vale la pena encontrarla e ir hacia el siguiente destino.

Este fin de semana a raíz de la muerte de Kobe Bryant, que se nos fue en un segundo escribí un Microcuento:

Esta vida es tan corta como para que no lo intentemos. Tan impredecible como para quedarnos en el pasado. Tan de ida y vuelta como para no perdonar. Tan breve como para no transcender. Tan bella como para no amarnos.

Creo que vale la pena perdonar y perdonarnos y avanzar tanto a nivel personal y organizacional. Vale la pena intentar hacer algo nuevo en nuestras organizaciones. Vale la pena no guardarnos tantas cosas. Vale la pena compartir y en el inter hacernos mejores, crear valor, vivir bien, trabajar bien y divertirnos.


*Si quieres seguir hablando sobre Cambio y Cultura Organizacional o bien Futuro del Trabajo con todo gusto escríbenos un correo a hola@polymath.com.mx

*Te dejo las fechas de nuestras Masterclasses. ¡Nos vemos muy pronto!

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