El Nuevo Paradigma de los Recursos Humanos, III. Compartir

22 Oct El Nuevo Paradigma de los Recursos Humanos, III. Compartir

Recursos Humanos también tiene otras tareas además de adelantarse; quizás también en compartir lo que en teoría le corresponde. Hacer partícipes al resto de la organización en lo que según dice que desempeña.

Aunque históricamente RH surgió con la única función de que la organización estuviera de acorde al Derecho Laboral. Como ya conté creo que está función le corresponde al Departamento Jurídico por lo que explico aquí. También hay otras funciones que bien podría ceder y que típicamente las realiza RH.

I. Reclutamiento. A veces cederle este procedimiento tan increíble a un outsourcing puede ayudar y muchas otras veces perjudicar. Recuerdo que una vez tuve una entrevista de trabajo para una organización grande de Monterrey. La entrevista fue una decepción para mi no sólo porque no me gustaron sus preguntas y porque no se había leído mi CV sino porque hizo que me decepcionara de la organización a la que quería entrar.

Las entrevistas de trabajo son una oportunidad magnífica para enamorar a tu prospecto. Piensa que si una persona es brillante seguramente tendrá otras ofertas y podrá irse. A veces arriesgarse a que el reclutamiento lo haga un outsourcing puede traerte las siguientes consecuencias: 1) Al no vivir el día a día en tu organización, no sepa hablarle de ella con la misma pasión del quien lo vive. 2) No puedes ver a tu candidato, sus reacciones, su lenguaje corporal. 3) No sepas cómo se hizo la entrevista. 4) Si el entrevistador es malo quien se lleva la mala imagen es la organización y no el outsourcing.

En Google consideran que la habilidad más importante que sus miembros pueden desarrollar es la entrevista de trabajo. Las preparan con tanto empeño y es un orgullo decir que han hecho varias entrevistas de trabajo aunque no seas de RH. Para los que les apasiona hacer entrevistas de trabajo tienen un equipo de entrevistadores; y los que quieran entrar tienen que haber tenido al menos cuatro ensayos antes de realizar su primer entrevista.

Considero que RH no tiene que realizar siempre las entrevistas; si al final trabajarán con otros equipos  y convivirán con otros miembros: estos mismos podrían hacerla. Sería más efectiva y motivante para el candidato.

Y si vas a utilizar un outsourcing tendrías que asegurarte que conozca: 1) Tu industria;  2) tus planes y estrategia; 3) tu filosofía. Para esto tendrías que encontrar algún outsourcing que pueda trabajar dentro de tu organización y que vea el día a día; aunque trabaje ahí de medio tiempo.

También piensa en realizar las entrevistas en el lugar de trabajo aunque sea el outsourcing quien realice la entrevista. Cuando me hizo la entrevista el outsourcing fue en unas oficinas viejas, alejadas. Podría hacer pensar que realmente no le interesa mucho a esa organización la suma de alguien más. Aunque la entrevista sea buena, si no es en el lugar de trabajo, se queda como con una sensación de que te pudieron dar algo más. Es como mostrar una casa sólo por su maqueta por alguien que igual tampoco ha estado ahí.

Algunos pueden tachar a Google de elitista y de llevarse lo mejor pero hacen todo lo necesario para tener a los mejores. Entienden que tiene que ser así y que no se pueden conformar con talento medio. Es muy cierto lo que dice Warren Buffett: “C0ntrata a los mejores y déjalos hacer lo que saben. Si no, contrata a los más baratos y que hagan lo que tú dices.” 

II. On-boarding. No basta sólo una buena entrevista el on-boarding es como darle la bienvenida a un amigo a nuestro hogar. ¿Te has puesto a pensar como recibes a los nuevos? A veces se da el típico tour: “Este es Luis y a partir de hoy va a trabajar con nosotros.” – “Hola Luis, ¡Bienvenido!“, el compañero esboza una leve sonrisa y se voltea a ver a su computadora.

Cuando inicias un movimiento o estás en alguna asociación, en nuestro caso el evento TEDx cada vez que se suma alguien al equipo o se acerca un voluntario nos da una tremenda alegría. Te alegras porque ha creído en tu BIG Why, en tu propuesta de valor, te va a ayudar, y lo mejor le vas a ayudar tú a crecer y a realizarse. Y por si fuera poco estará mucho tiempo contigo. ¿Por qué en nuestras organizaciones no mostramos esa alegría auténtica? 

En algunas organizaciones tienen equipos de on-boarding de distintos departamentos para que conozcan inmediatamente la cultura de la organización, festejar al nuevo o los nuevos; hacerlos sentir en casa. RH podría tomar esta tarea de comunicar esta responsabilidad colectiva a la organización.

El onboarding es tan importante porque es ahí donde se hacer ver al nuevo que todos tienen la misma meta, hacerle sentir que forman parte de algo más grande y que también ellos lo creen. RH podría empezar a ceder en estos pequeños detalles y retomar su vocación de hacer sentir viva a la organización, vibrante.

También ahí nos podría mostrar y enseñar el Sistema Operativo de Trabajo de esa organización, esto es su ABC. Cómo trabajamos, cómo organizamos, cómo dirigimos. Preguntas tan básicas como: ¿qué puedo hacer y que no sin autorización?; ¿cómo podemos realizar una junta?, ¿a qué se le considera innovación aquí?, ¿qué es lo importante para nosotros? Una vez terminada la luna de miel del on-boarding muchos de nuestros colaboradores se quedan atascados a no saber qué hacer en nuestras organizaciones.

Imagínense trabajar para estas organizaciones como Trivago, vean cómo son recibidos:

Mejorar en estos detalles es una labor grande que tiene RH por realizar. Analizar cada uno qué falta, cómo se puede mejorar y pensar en ceder y hacer partícipes al resto de la organización en este maravilloso proceso. Y pensar en esta última reflexión, ser conscientes que es una realidad:

“El trabajo supone un tercio de nuestro viaje por la vida. Es un viaje que los seres humanos emprendemos para encontrarnos a nosotros mismos. Si nos equivocamos en ese objetivo de encontrarnos, ya poco importa que otras cosas podemos encontrar.” –Antonio González-Barros