Cómo modelar para transformar

Cómo modelar para transformar

En mi vida profesional enseño a líderes de equipo, directivos, speakers, profesores a actuar para transformar. Esto es dar capacitación a los capacitadores; dicho en otras palabras, ayudó a transformar a los que quieren transformar. Les doy herramientas para crear ambientes de transformación. De ahí que capacite a profesores a dar sus clases y crear contenidos a crear un ambiente de aprendizaje; a líderes de equipo y directivos a aterrizar estrategias; a crear una comunidad de transformación y diseñar equipos ágiles y responsivos; y a speakers que quieran mejorar sus ventas, conferencias clases y soy curador de TEDxPaseoSantaLucía. Transformar para transformar.

En nuestras vidas estamos rodeados de modelos a seguir. Si queremos transformar nuestro entorno, habrá que ver cuáles son los modelos en nuestros centros educativos, sector público y organizaciones. De ahí la importancia que veo de actuar en estas áreas. Por esto me he especializado en estos años en Transformación Organizacional y Educación de Nuevas Competencias.

¿Cómo crear contenidos que impacten? ¿Cómo crear clases que ayuden a nuestros alumnos a aprender y a hacerlos autónomos en su pensamiento? ¿cómo darles herramientas?

Antes de transmitir cualquier contenido hay que ser conscientes que para contagiar hay que ser ejemplo, piensa qué tienes tu que ofrecer a tus compañeros, colaboradores o alumnos. El decano de la Escuela de Medicina de la Universidad de Harvard, Dr. Daniel C. Tosteson, decía en pleno apogeo del método del caso en los 70s: “We must acknowledge again that the most important, indeed, the only, thing we have to offer our students is ourselves. Everything else they can read in a book of discover independently, usually with a better understanding that our efforts can convey.”

Entender esto es indispensable para transformar a tu organización o hacer de tu institución educativa una verdadera Comunidad de Aprendizaje. Es necesario tener un modelo informal, que no está explícito pero sin embargo existe. Aquí unos presupuestos que has de tomar en cuenta:

1) Pensar en los cursos que les enviamos, ¿realmente los van a aplicar? Si no quieres dar cursos y meterte “en problemas” puedes asignar un presupuesto, como hacen algunas organizaciones, para que tomen el curso que deseen.

2) ¿Realmente estamos creando un ambiente en que nos interese lo que digan nuestros colaboradores y alumnos?. ¿Les inspiramos como modelo a seguir? ¿somos íntegros?

3) ¿Qué premiamos y cómo premiamos en nuestras organizaciones?¿Premiamos al grupo o lo individual? Piensa en que modelo te conviene; quizás si tus equipos sean de ventas convenga hacer premiación individual.

4) Se auténtico y deja ser auténtico. 5) De todas tus capacitaciones y/o clases que das, ¿qué valores quieres que aprendan?, ¿qué se llevan?

6) Dales un modelo a seguir, algún gurú, dales fuentes. Fomenta que investiguen, que crezcan también en conocimientos cada día. Hace unos meses platicaba con un socio de una consultora grande. Me interesaba ver que opina de ciertos procesos de transformación. Me decía que el sólo veía productos terminados que ya estaba todo estandarizado y que realmente no era tan técnico. Finalmente confesó que no recibían capacitación, ni fomentaban la investigación. A veces algunas organizaciones contratan a consultoras muy grandes por mero nombre, el problema es que dejan la innovación muy arriba y sin resolver los problemas del día a día. Realmente no saben mucho de innovación, ni de transformación organizacional como decía un amigo la semana pasada “no los sacas de sus modelos estandarizados y a veces hasta anticuados.”

7) ¿Cómo das continuidad? Asigna algún día al mes o cada dos semanas para que se reúnan y comportan avances de la capacitación. Ve formando comunidades de aprendizaje que se ayuden. Que pongan en práctica los conocimientos. Para que a su vez estos capaciten, esto les propuse hace poco a una entidad bancaria.

9) Documenta las dificultades en las que se toparon, la resolución de conflictos.

10) Piensa: ¿Cuándo fue la última vez que te hiciste cargo un error que cometiste? Si te equivocas (¡qué seguro sí!) aprende a disculparte en tres pasos: i)Identifica el problema, ii) reflexiona acerca de ello y iii) como te habría gustado actuar.

Un modelo educativo formal que recomiendo es lo que los pedagogos llaman“Interactive Modeling”. Este modelo es una estructura que puedes utilizar para cualquier curso o clase para enseñar algún hábito que quieras desarrollar, aprender modelos de junta, establecer un buen feedback en la organización; saber crear narrativas de transformación.

¿A cuántas capacitaciones no hemos ido y que no nos deje nada más que un buen momento interesante? ¿Por qué no lo podemos replicar? Quizás porque no tienen una estructura pedagógica. Son 6 sencillos pasos:

1) Establece el propósito del curso; así como atraemos a nuestros colaboradores y empezamos con el propósito organizacional y al aterrizar cualquier estrategia en los equipos empezamos por establecer el propósito particular del equipo alineado con el propósito organizacional igual con cualquier curso. A veces no sabemos qué se pretende con los cursos que tomamos y por qué lo tomamos, cómo lo hago mío. 

2) ¿Cuál es el comportamiento modelo que pretendemos seguir? Piensa en los hábitos que quieres que adopten tus capacitados. 

3) Discusión del tema por quienes reciban la capacitación. Siempre hacerlos partícipes no es una clase magistral. 

4) Puesta en práctica por una persona o un pequeño grupo.

5) Discusión por el resto de colaboradores. 

6) Feedback del grupo.

La próxima vez que quieras hablar de la transformación que está habiendo en tu organización, examina primero si cumples con los presupuestos del modelo informal. Y la próxima vez que recibas o impartas un curso, fíjate que si tiene alguna estructura parecida al “Interactive Modeling” para que tus alumnos y colaboradores adopten las herramientas que quieres transmitir.

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