¿Cómo aprender más y mejor en la organización?

02 Sep ¿Cómo aprender más y mejor en la organización?

Hoy en día hablamos de aprendizaje casi como un concepto nuevo. Pero, ¿qué aprendemos?, ¿cómo aprendemos? (De hecho hablamos un montón de aprendizaje en este post). 

Hoy en día queremos aprender con tanto apego y necesidad porque nos cambiaron el mundo en el que vivíamos y por tanto las formas de trabajar, ergo la manera en que nos organizamos para ese reto del trabajo y por tanto a la manera en que lideramos. En ese orden. En medio de todo esto está el conocernos (y lo más importante por eso fue el primer punto que toqué para Reinventar la Cultura Organizacional, lee este post). 

I. El Trabajo en sí. 

Primero habría que aprender del trabajo en sí. Según un survey que realizaron MIT Sloan Management Review y Deloitte para ver qué capacitación consideran los managers es más importante para su Transformación Digital, contestaron que el aprendizaje sobre el trabajo mismo por encima de los cursos de entrenamiento tradicionales. 

Entre más necesidades surjan más puestos de trabajo se necesitaran. A veces también pueden resultar una fachada para que suene bonito el rol. Algunos, por ejemplo, toman nota sólo de lo que realizan ciertos usuarios en ciertas ocasiones y ya se ponen el nombre de “UX Research” cuando esto implica más que tomar nota de usuarios.

II. La autonomía necesaria

No siempre entendemos la autonomía, es más muchos le temen tanto tenerla como otorgarla. La autonomía para que nos haga madurar depende de la libertad de cada una de las personas. Hay personas que en sí mismas tienen mucha falta de disciplina muchas veces justo porque no se conocen y otras que son muy disciplinadas justo porque se conocen y actúan en consecuencia. Además que cada persona aprende de manera distinta y a distinto ritmo. Sabiendo aún así de este peligro, hay que apostar por ceder siempre autonomía. 

La autonomía no es sólo es buena para el aprendizaje. Además como dice Daniel Pink: “Control leads to compliance; autonomy leads to engagement.” Hay que confiar, vale la pena. Que nuestros colaboradores generen la confianza en sí mismos y así aprendan. La confianza es la base de cualquier equipo, organización y sociedad. Es más fácil confiar cuando conocemos bien a la organización como a las personas con las que trabajamos. La autonomía es condición de las ‘Teal Organizations’, que son las organizaciones que Frederic Laloux recomienda apostar para Reinventar nuestras organizaciones. Además que los seres humanos tenemos una tendencia natural interna de llenar nuestras aspiraciones, según la Teoría de la Autodeterminación. 

Tenemos que recalcar siempre que el conocimiento no se vuelve aprendizaje sino hasta que lo hacemos propio. De ahí que por definición requiera autonomía. 

III. Experimentar

Si apostamos por la autonomía entonces entenderemos con mayor facilidad, el experimentar de la organización. Es muy difícil animarse a experimentar si no tenemos autonomía. 

No sólo experimentar en el lanzamiento de productos y servicios. Que su necesidad se vuelve más evidente, para prototipar nuestros productos y ver cómo responde el usuario ante nuestras ofertas. También vale la pena experimentar con nuevas formas de trabajo. Podríamos probar distintas formas de trabajar por semana (si es que trabajas con ritmos semanales) o bien probar nuestro cambio organizacional, preguntando nuestras tensiones más profundas como equipo y ver qué práctica las está causando o que falta de práctica y probar nuevas prácticas, igualmente por semana. 

IV. El enemigo: lo urgente y lo emergente 

Debido a esta ansiedad por aprender o por aparentar aprender, llamamos aprendizaje a cualquier cosa. Muchas veces sólo dejamos lugar a lo urgente y a lo emergente. Puede ser el último ‘trending topic’ de las organizaciones: “¡ahora soy un Scrum Master!”, etcétera. Nos recuerda un poco a la organización que quiere todo porque no se conoce, le puede pasar a la persona que quiero todo porque no se conoce. 

Podríamos hacer un simil con el ‘cuadro del estrés’ del maestro Covey con ‘el aprendizaje del estrés’, coincide. 

Hemos monetizado tanto el aprendizaje, es decir, buscar sólo aprender aquello que me ‘dé dinero’ que hemos dejado a lado a la sabiduría, a la belleza, a las artes que son cosas que nos llenan el ser. Estamos como incompletos. No vamos a las raíces, al conocimiento profundo.

De hecho, ir a las raíces, es la forma “más rápida” de aprender y los líderes que sobresalen más hoy en día como Jeff Bezos o Elon Musk utilizan el “Trunk Technique” para ir a las raíces de cada área. Ir de lo general a lo particular. Quizás cueste más trabajo al principio pero después lo demás lo aprenderemos con relativa facilidad. Piensa e investiga, ¿cuál es la raíz de lo que quieres aprender? 

En esta línea Tim BrownCEO de IDEO recomienda leer temas que nos abran la mente y después conectar:

As the head of a design and innovation company, you’d think I’d read about design and innovation. Instead, it tends to be histories, biographies, and creative nonfiction that help me discover new ways to approach the many challenges we face—both as a company and as human beings. 

Puedes aprender cosas más profundas como Antropología, Ciencias del Comportamiento, Human-Centered Design, Programación. Luego irán saliendo ‘frameworks’, Design Tools, etc. Podríamos también fomentar a nuestros colaboradores que piensen y profundicen, aunque no lo utilicen inmediatamente en el trabajo. Ábreles mundos, posibilidades. En este sentido surgieron las ‘Guilds’ de Spotify que son grupos de interés por aprender más cosas de lo que el trabajo les exige. 

De ahí que en nuestra Bibliografía Polymath no sólo trate de formas de trabajo, de organizar o dirigir, vamos mucho más allá. Si quieres nuestra Bibliografía, mándame un inbox. 

V. La Connaturalidad 

Probablemente no estés tan familiarizado con el concepto filosófico de “la connaturalidad”. Dijimos en la primera parte de esta Deconstrucción, que el ser humano es un ser relacional, es decir que es un ser que necesita estar en conexión que en la práctica es cómo opera en su organismo, en su sistema y que aprende mediante las conexiones neuronales. Pues lo mismo, el ser ha de aprender en relación. La connaturalidad es la manera de aprender de las experiencias de la otra persona. 

Es el grado máximo de aprendizaje el aprender unos de otros. Siempre y cuando, uno haya hecho suyo ese conocimiento, lo haya experimentado y ahora sí lo comparta. De ahí la importancia de mezclarse en las organizaciones, de ser un entramado de conocimientos. Lo que pasa que a veces en nuestras ciudades queremos separar, vivir lejos unos de otros; y en algunas organizaciones también. Nos estamos perdiendo del máximo aprendizaje y de los demás. Considero firmemente, y así sucede en la práctica que las ciudades y organizaciones que más inviten a mezclarse a sus ciudadanos y colaboradores respectivamente serán las más innovadoras y las más atractivas para trabajar. 

De ahí que las retrospectivas, las juntas enfocadas nos ayuden aprender de todo. Hasta las TGIF (‘Thanks God is Friday’) de Google en la que todos se ven y se mezclan, los ‘Braintrust’ de Pixar; o los‘Open Focus’ de nuestros queridos amigos de TCUX Innovation ayudan mucho a pensar y a aprender juntos. 

En un mundo tan cambiante y tan complejo en el que vivimos habrá que aprender colectivamente, habrá que democratizar el aprendizaje, habrá que co-crear juntos sí o sí. 

¿Qué pasa cuando nos empeñamos en conocernos, en pensar y en aprender? ¿Qué sigue? Podríamos ser más cercanos y traerá unas consecuencias maravillosas que las veremos en la última parte de la Deconstrucción de mi Talk: ¡Reinventa tu Cultura Organizacional!