Habilitar la Evolución Organizacional

Habilitar la Evolución Organizacional

En Polymath nos gusta que las cosas evolucionen. El ser humano está hecho para evolucionar y la Creación misma está hecha para evolucionar, de hecho lo hacen. ¿Por qué no todas las organizaciones también lo hacen?

Para empezar cabría hacer una distinción. Para evolucionar no necesariamente hay que ir ágilmente; o parecer que vamos súper rápido o que le podemos poner palomita a los trends porque todo tenemos. Para evolucionar hace falta una dirección; hace falta un norte; es decir hace falta un propósito. A falta de dirección no hay evolución sino involución.

I. Tener Claridad en lo Básico

Hace unas semanas escribíamos sobre tener las cosas claras y que no podríamos tener ya más cosas sueltas. Porque a falta de claridad en lo esencial; vamos a quedar detrás de todo sin profundizar, ser esclavo de modas, ser un ‘me too innovator’ y tener la sensación de no avanzar; de no saber muy bien porqué hacemos las cosas y la impresión que hay muchas cosas sueltas.

En ese post te decía que tenías que tener claridad en al menos: Propósito, Estrategia, Estructuras y Sistemas.

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El propósito es la necesidad en concreto que resuelve una organización o equipo, la estrategia es el cómo logramos el propósito, cómo ese propósito toma forma; el cómo llegamos a ese destino de resolver esa necesidad en concreto a ese usuario en concreto. Muchas también se ignoran las estructuras que se utilizan en esa organización. Esto es: ¿Cómo hacemos equipos aquí? Los sistemas. ¿Qué metodologías utilizamos en este equipo, en este proyecto? Además que estas se pueden ir adaptando, cambiando y deconstruyendo. Hoy en día se proponen muchos sistemas sueltos y se dice o pretende decir que con una metodología cambiaremos o transformaremos algo y cómo vemos es difícil asegurar eso.

Para reflejar esta realidad, hace poco escribía un tweet que decía: “Hoy día nos venden puras cosas sueltas y nos la cobran como si estuvieran enteras.”

Qué increíble sería que cada equipo tuviera claridad al menos en estos puntos. Que supiera perfectamente cómo impacto al propósito, a la estrategia general, cómo hago equipos, qué sistemas utilizamos o si hay un sistema en concreto para realizar innovación, bien si nuestros equipos pueden implementar sus propios sistemas y tienen esa capacidad de autogestión.

Teniendo claridad en este punto ya hemos dado un gran paso y valdría la pena tener claridad ahora sí en nuestro Sistema Operativo de Trabajo. Que por supuesto incluye: propósito, estrategia, estructuras (teams), sistemas (que ya el mismo Sistema Operativo ya lo es).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Innovación Sostenible

Lo que te presentamos anteriormente es el ABC, es lo básico. Si no hay claridad en esto tan básico es difícil que innovemos y más difícil aún que evolucionemos.

¿Cómo podríamos llevarlo a otro nivel? Podríamos decir que hay una cuestión sistémica y la otra es mindset/liderazgo.

a. La Cuestión Sistémica

Hay que partir de la idea que la misma organización es todo un ecosistema. Este ecosistema puede estar de manera implícita o bien de manera explícita. No sólo comprende tu Sistema Operativo de Trabajo, también tus stakeholders, tus productos, tus usuarios, incluso tu competencia y tu mercado. Si quieres realizar un cambio sistémico tendrías que tener en cuenta esto.

En este sentido los consultores: Tendayi Viki, Dan Toma y Esther Gons en su libro “The Corporate Startup” hablan de 5 elementos clave para crear un verdadero Ecosistema de Innovación Corporativo: tener una Tesis de Innovación, tener un Portafolio de Innovación, tener un Framework de Innovación, Tener un Sistema de Métricas de Innovación y una Práctica de Innovación.

  1. Tesis de Innovación. Así como en la Filosofía de Hegel que proponía una tesis; podríamos decir igual que las organizaciones tendrían que tener una tesis sobre la innovación es decir un statement de Innovación, esto es cuál es la visión de la innovación que se tiene en la organización, cuál es la línea a seguir; por qué proyectos apostaremos y por qué no proyectos apostaremos. Esto conecta directamente con la estrategia, cómo llevaremos a cabo nuestro propósito: de ahí como decíamos en nuestro post de Antitrends 2021 que valga apostar por el Diseño de Futuros; que nos ayude a tener una dirección para de nuevo no estar copiando por copiar. Al ser Tesis se puede ir cambiando por la Antítesis que proponga el mercado y mi usuario; y crear una Síntesis,
  2. Portafolio de Innovación. ¿Qué productos tenemos y que respondan a esa tesis de innovación? Vale la pena tener nuestros productos actuales que nos den para satisfacer con las necesidades actuales de nuestros usuarios; productos incrementales para un mercado más pequeño y productos nuevos para nuevos mercados.
  3. Framework de Innovación. ¿Tienes una manera de hacer innovación? Esto es: de crear ideas, de testear ideas y de escalar ideas e incluso de renovar ideas. Si vale la pena tener claridad en la forma que hacemos innovación; y qué expectativas tenemos.
  4. Sistema de Métricas de Innovación. Buena parte del fracaso de la Innovación Corporativa es que la queremos medir de la misma manera en que se mide sus productos estándares y obviamente no va a funcionar así. Tendríamos que medir a los equipos: en la manera en la que están generando, experimentando y escalando; en que tan cerca están los equipos de crear productos que hagan click con el mercado; y medir la inversión de la innovación en general u cómo impacta en el negocio mismo.

Práctica de la Innovación. ¿Cómo interactuamos con nuestros usuarios? ¿Cómo nos alimentamos de sus insights? ¿Cómo vamos iterando y mejorando nuestra innovación?                                                                                                                                                                             La suma de esto nos estaría dando como resultado, verdaderas organizaciones ambidiestras que a la par que van buscando nuevas oportunidades de negocio van ejecutando. Teniendo un pie en el presente y otro pie en el futuro. Donde les es más fácil irse adaptando. Qué increíble sería que se complementara ello con un sistema de cambio ágil o un meta framework como Holacracy; donde cualquier persona pueda activar el cambio si ve que ahí hay alguna tensión que modificar; si tienes ciclos constantes de cambio interno.

b. El Mindset/Liderazgo

No todos las personas están en el mismo nivel de conciencia; ni sus líderes, ni las organizaciones. El contexto de pandemia pide este nivel de conciencia: como decíamos en un post anterior de comprensión y compasión a nivel personaly además en el sentido del negocio; y de apertura. Podemos ser esclavos de nuestros sesgos organizacionales; ser inconscientes de nuestra incompetencia (no sabe lo que no sabemos); o llegar hasta automatizar todos nuestros comportamientos y sesgarnos en “lo que ha si se ha hecho siempre”.No alt text provided for this image

En el sentido del negocio:

1) Que no sólo se guíen con trends sino que comprendan que deben hacer suya la innovación; que la estrategia no es un trend o ir detrás de cada moda.

2) Que apueste por crear un verdadero ecosistema de innovación y tenga esta visión sistémica.

3) Que no se refugie en jerarquías. Que entienda que el líder hoy necesita estar al pie del cañón, necesita estar sirviendo, necesita arremangarse.

4) Tener visión para no sólo contentarse con el éxito del presente que además de pasos hacia el futuro y habilite estos pasos, porque el no puede sólo.

5) Tener la ética de tratar de brindar siempre lo mejor que podamos ser. No venda cosas sueltas o si ve que su propuesta se quedará corta, lo diga. No vender por vender, por favor.

6) No ser un esnob. Ir más allá de lo meramente racional, ir más allá del librito. Para ello requiere apertura. Habilitar la sabiduría colectiva; la sabiduría no requiere jerarquías ni grado social ni grado escolar. La sabiduría va más allá de la inteligencia. Seguramente muchos colaboradores viven hoy y han vivido y vivirán situaciones más complejas, tienen más sensibilidad, más experiencia y más sentido de la vida. No pintar distinciones de iluminados, buzzwords, palabras huecas, no ocultarnos en el mal llamado “learning” que tantas veces se queda en lo superficial y que ni siquiera hace avanzar a la organización.

7) Crear un verdadero liderazgo colectivo. Que lidere no la jerarquía sino el que esté más próximo al trabajo por su expertise, por su rol no por las jerarquías que tantas veces son estáticas y que por definición no evolucionan. ¿Cuántos bottle necks tenemos por líderes estáticos? Sale muy caro cuidar los egos.

8) Habilitar este sistema evolutivo. Somos habilitadores, somos una generación puente y hay que llevar nuestras organizaciones a buen puerto, llevarlas a otro nivel.

Ojalá estemos a la altura y que no nos durmamos en nuestros laureles.

 

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