El Nuevo Paradigma de los Recursos Humanos, IV. Dar Agilidad

29 Oct El Nuevo Paradigma de los Recursos Humanos, IV. Dar Agilidad

Se habla de colaboración todos los días. Yo mismo lo he hecho ya en varios posts, el último en el capítulo de Nosotros los Introvertidos sobre La Educación. Meter el chip de la colaboración a las otras generaciones es uno de los grandes retos que tenemos losMillennials.  

I. Los Cross-Functional Teams. Cierto es que la visión de una organización separada en bloques y sin colaboración departamental real entre ellos es insostenible. Sobre todo en un mercado impredecible y en el que las grandes organizaciones si no quieren perder a su cliente tienen que convertirse en customer-centered.

RH aquí tiene un gran reto y una nueva vocación. Tratar de formar grupos multidisciplinarios, es decir hacer Cross-Funcional Teams y unir a los departamentos. Tiene que estar más pegado en los procesos (enterarse de lo que pasa) y dejar ser y hacer a sus miembros, darles responsabilidades. Muchos hemos entrado alguna vez a alguna tienda ZARA, y nos podemos sorprender de la cantidad de ropa y su habilidad para cambiarla moda y producirla.

El secreto de ZARA radica en la colaboración que existe entre los gestores de las tiendas, los equipos comerciales, los diseñadores in-house y las factorías. Donde los gestores llevan el control y dicen cuáles prendas o cuáles no se han vendido bien, se envían al equipo comercial que trabaja de la mano de los diseñadores; y éstos mismos diseñan con base a los gustos en pequeñas proporciones por si no tienen éxito. Los gestores tienen salarios altos y operan prácticamente como los dueños de las tiendas. Así se puede entender el éxito y la velocidad del mayor retailer de moda del mundo.

Ahora estamos colaborando con el TEDxGarzaGarcía y también se puede ver este chip colaborativo que surge de manera natural; entre nosotros (TEDxPaseoSantaLucía) y dentro de su equipo. Un ejemplo: son las curaciones de los speakers que mientras exponen sus drafts y sus diapositivas que utilizarán. Los curadores del evento están al mismo tiempo conectados a un Google Docs y cada uno de ellos va poniendo sus comentarios de lo que están viendo ese momento; sirviendo como feedback para que se lleve el speaker y se complementa con el feedback que se da al terminar su exposición. Así no se escapa nada y todos aprenden. Nosotros experimentamos esta colaboración en nuestro evento.

 II. Mirar afuera y a los intrapreneurs. RH también ha de buscar a distintas personas incluso externas para trabajar en proyectos concretos. No necesariamente han de ser consultores, si no personas que estén en algunos otros proyectos y se puedan sumar vía contrato temporal u outsourcing. Estas han de ser personas brillantes, inquietas que quieran aportar; puede ser desde algún diseñador, o alguien que se dedique al diseño organizacional que ayude a unir, a aterrizar estrategias, algún asesor de RH. Estar dispuestos incluso a contratar más personas por medios tiempos.

Las redes que se pueden formar no sólo podrían ser transdepartamentales, y con externos también con el cliente, con el consumidor. Podría pensarse que es una locura pero es una realidad en nuestros días. Claro que cada organización es diferente y tendrá que ver sus propias necesidades. Las organizaciones necesitan entender al cliente, escucharlo, saber adaptarse rápidamente. Tal como ocurre con UBER, Spotify y el mismo ZARA. Encontrar la manera en que hacemos contacto con el cliente, sepamos qué hacemos, corrijamos sobre la marcha y volvamos. Dejemos que el cliente califique nuestro trabajo. Sólo con la inclusión del cliente a nuestras redes de colaboración podremos entender el surgimiento de Uber Rush, por ejemplo.

Los Intrapreneurs. Es difícil y tampoco es necesario tratar de imitar a Google y su regla de 20 percent time. Pero sí se ha de procurar dejar que su personal tenga sus proyectos por fuera.

Hoy en día los millennials buscamos hacer más cosas fuera del trabajo. Y aquí entran nuestras inquietudes intelectuales, nuestras aficiones y el buscar ayudar a más personas. En mi caso seguiremos haciendo nuestro TEDxEvent este año, vamos a dar algunos talleres por nuestra cuenta, doy clases, daré algunas conferencias; seguiré ayudando a Hagámoslo Bien. Son proyectos que quizá ganemos un poco o no ganemos nada y que no nos den de comer y queremos seguir haciéndolos y necesitamos hacerlos. Muchas organizaciones cortan las ilusiones a sus miembros de estos proyectos externos haciendo sobrecarga de “trabajo”, renegándoles, o simplemente verlos con recelo. 

Ahí fuera hay muchos innovadores sociales, personas que ceden su tiempo por causas grandes y además dan mucho. Lo seguirán querer haciendo. ¿Por qué no incorporarlos? ¿Por qué no encargarles la Responsabilidad Social de la Organización, por ejemplo? ¿Por qué no apoyarlos y aprovechar su talento e iniciativa? Ambos se necesitan. A veces se piensa que no serán productivos porque estarán en otros proyectos. Y es totalmente lo contrario son personas que aprovechan el tiempo al máximo. Además es sabido que la producción se incrementa con pocas horas; los países más ricos trabajan menos horas y son más productivos. 

Las organizaciones necesitan aprovechar el talento de estas personas que dan más de lo que el promedio; y apoyan muchas causas nobles como pueden ser los innovadores sociales. Lo cierto es que el Engagement de los empleados sigue siendo sólo del 30%. Los Millennials buscamos que el trabajo nos desarrolle; nos haga crecer. El 50% de los Millennials quiere recibir formación para desarrollar sus habilidades; y desean que se les de feedback necesario. Y muchas organizaciones siguen con los mismos procesos, con las mismas técnicas. RH ha de preocuparse por el Engagement, porque efectivamente es un gran factor de evaluación personal de cómo se están haciendo las cosas dentro.

III. Dar Agilidad. La Tecnología cada vez automatiza más procesos, algunos piensan que la tecnología quitará muchos trabajos. Cuando ha de ser vista más bien que la tecnología ha de ayudarnos hacer menos cosas de lo que no nos gusta y más cosas de lo que nos gusta.

Para que RH haga menos procesos que sean rutinarios y que quitan tiempo y no añaden mucho valor, por ejemplo el agendar tus citas 24/7 y personalizar puede utilizar Clara; o Mailchimp. Para compensaciones y beneficios puedes utilizar Eshares. Pequeñas cosas que nos quitan mucho tiempo podemos apoyarnos en la tecnología. Cada vez los utilizamos más y además muchas de estas Apps son gratuitas Google Docs y Slack (que creció en un 500% en 2015) muy recomendables para colaborar y buscar ser más transparentes cada día y sustituir los interminables correos en donde muchos se excusan y se pierde tiempo valioso.

Tendrá que fomentarse el dar autonomía, dejarles ser, empoderarlos. Entiendo que esto es todo un reto y llevará tiempo. También será tarea de RH ver el cómo y lo veremos en el próximo post.

Tercera entrega de la colección “Los Nuevos Paradigmas de los Recursos Humanos” 

                               Escrito por Luis Salas: Fundador y Consultor de Polymath