El miedo a abrir el sistema

13 Jul El miedo a abrir el sistema

“Lo contrario del amor no es el odio, es el miedo.” diría el filósofo Erich Fromm. El amor por definición es apertura, no es encierro. De hecho es muy difícil amar a alguien que está encerrado en sí mismo. No hay conexión; y el ser humano está interconectado por todos lados, en su intimidad, en sus sistemas y es un ser en relación en continua interdependencia.

No es una clase de Antropología ni un artículo de amor ni tampoco un mensaje yupi o bien Confetti Culture. Pero sí valdría la pena tener en cuenta que la persona está interconectada por sistemas abiertos en constante interdependencia. De lo contrario nos detendríamos literalmente a cada suspiro. Tendríamos que estar cuestionándonos todo lo que hacemos. Seríamos seres muy lentos e inoperantes. Espera, a veces una organización no lo tiene tan claro que el sistema ha de estar abierto y en interdependencia.

I. Nuestro Sistema

Hoy en día nuestro sistema de trabajo está siendo cuestionado. Podemos reaccionar y tomarlo como una oportunidad, con apertura; o bien podemos tener mucho miedo a abrirnos y cerrarnos.

A. Cambio. Nos queda claro entre broma y en serio que este microorganismo ha acelerado el cambio y por fin nos ha hecho ver la necesidad de cambio. Creo que a estas alturas no tenemos la más mínima duda y si la tienes creo que no llegará muy lejos tu organización.

Lo que está en juego son los ‘como’s’. ¿Cómo quiero cambiar? ¿Cómo sería mejor? ¿Abro o no el sistema? ¿Qué tanto estoy dispuesto a cambiar?

Si hacemos un approach de querer meramente gestionar/controlar el cambio no habremos entendido mucho cómo funciona el mundo de hoy. Si no podemos controlar un microorganismo, ¿cómo vamos a controlar algo más complejo como un ser humano, un equipo o una organización?

Puedes escuchar que tuvimos el Episodio que tuvimos  ¡Reinventándonos! Podcast con Paula Cizek, Chief Research Officer de NOBL. Ella nos decía que: “Si las personas no ven que el cambio está pasando en su organización no van a creer en el cambio.” Es decir tienen que palpar el cambio; tomarlo, hacerlo suyo.

A veces sospecho que sólo nos refugiamos todo el tiempo en “prepararnos” para el cambio; en dar meros “skills” para cuando llegue ese momento. Lo único que hacemos es postergar ese cambio, en lugar de abrirnos y tomar control de nuestro trabajo. Enriquecer nuestro trabajo con perspectivas, en co-diseñar y co-crear.

De ahí que nuestro approach en Polymath sea co-diseñar el cambio; ayudarles a las organizaciones y equipos a co-crear el mejor trabajo que pueden hacer. Darles herramientas para hacer más autónomos. Encontrar lo que está en su área de impacto y realmente avanzar. Sí, habrá en alguna ocasión que tendremos que dar algún workshop, capacitación pero todo con miras para avanzar en el trabajo en sí.

En estas semanas nos han tocado prospectos que nos dicen: “No quiero que hagan el trabajo por mi.” Y otros nos han dicho: “Justo porque tienen una mirada fresca y porque nos ayudan a ser más ágiles y autónomos necesitamos una guía externa como ustedes.” Tenemos claro cómo y quién es nuestro usuario y con quién podemos dar más fruto y así es verdad, co-crear más frutos.

B. Dar opciones. Mi estimado amigo y colega Gustavo Razzetti en su post de esta semana decía que en esta Nueva Normalidad o Realidad o Anormalidad (como la quieran ver) había que dar opciones. Ser capaces de crear lugares de trabajo más híbridos. Es decir dejar optar por trabajar desde tu casa, volver a la oficina (un 16% lo quiere así) o que sea flexible: trabajar en tu casa o ir a la oficina cuando tu quieres (un 51 % lo quiere así según el Project Management Institute).

Muchas personas, de hecho, confundieron la política de Twitter de trabajo flexible pensaron que ya para siempre Twitter trabajaría en home office. No es así, su CEO dio la opción al que quiera trabajar desde su casa o ir a la oficina cuando quiera, lo puede hacer. Es decir concedió la libertad de elegir.

Hace unas semanas te compartía en mi post: cómo podrías crear una lista de presencia imprescindible y otra lista en donde no tienes que contestar inmediatamente a todo. Hoy en día nos damos cuenta que podemos hacer un montón de cosas sincrónicas o asincrónicas. Dejemos que nuestros equipos decidan y entre ellos vean y tomen estas decisiones para su mejor organización.

C. Vayamos a la raíz.

Este fin de semana escribía un tweet: Me siento desconectado con el sistema en genera pero muy conectado con sus personas. ¿Será que tendremos que cambiar el sistema, entonces? Quizás a ti también te pase en tu organización que te identificas con muchos compañeros pero el sistema les lanza hiedras que los sujetan para trabajar mejor o para colaborar.

Nuestra amiga y colega Dora Valdez (La de RH) comentaba en un post que acababa de terminar de leer ‘Upstream’ de Dan Heath y decía: “Si vas a resolver algo, hazlo desde la raíz.” Vale la pena preguntarnos: ¿Cómo estamos resolviendo nuestros problemas hoy? Me identifico con este llamado de Dora, la verdad tenemos que parar de dar soluciones lineales a problemas complejos. Creo sinceramente que no abrir el sistema nos lleva a decisiones de arriba a abajo, lentas, lejanas a los problemas y crear un desanimo absoluto.

De ahí que nos encante trabajar en nuestro Sistema Operativo de Trabajo porque responde a una necesidad más real, dinámica; podemos ver en cada momento, cómo impactamos en lo colectivo desde nuestro trabajo. Si no tenemos acceso al Sistema, si no vemos cómo estamos interconectados nuestros esfuerzos serán muy grandes y avanzaremos muy poco.

Puedes comenzar a mapear/co-diseñar/transformar tu Sistema Operativo de Trabajo.

II. Liderazgo Abierto

Te recomendamos muchísimo la serie ‘The Last Dance’que trata sobre el último año de Michael Jordan con los Chicago Bulls, la temporada 1997-1998 en donde ganaron su sexto campeonato. Un parteaguas en este equipo fue la llegada de Phil Jackson. Cuando cambió de sistema con la adopción de la famosa ofensiva de triángulo. Michael Jordan en un principio se oponía porque el entrenador anterior Doug Collins había creado un sistema para que Michael fuera el mejor. Pero Phil creó un sistema para el equipo. Para ceder control y distribuir el juego.

Sólo esta fórmula les permitió derrotar a los Detroit Pistons y construir una verdadera hegemonía. Phil decía que con el antiguo sistema era fácil crear un antisistema en donde podrían controlar a Michael Jordan y por tanto a los Bulls.

A veces nos ahogamos en nuestros sistemas porque están pensados en pocas personas. Porque están pensados en puestos y no en roles. Porque están jerarquizados y porque no responden a una realidad cambiante. Pregúntate: ¿Qué pasará cuando nuestro líder ya no esté? ¿Podríamos hacer nuestro trabajo sin su visto bueno?

III. Crear una Cultura de Escucha

Siempre nos gusta tener como principio la transparencia. Dentro de nuestro Sistema Operativo de Trabajo no sólo se encuentra este principio en el apartado de Comunicación sino transversalmente. Es decir todo lo que hagamos ha de operar bajo este principio. Así abrimos el gran oído de la organización: la transparencia.

Por otro lado, el profesor de la Universidad Tecnológica de Sydney Jim Macnamara escribió un reporte de cómo construir una arquitectura de escucha. Destacaba las políticas para escuchar, estructuras y procesos de escucha, tecnología, priorizar tiempo, dinero y activos en escuchar; fortalecer las habilidades de escucha; incluir prácticas de escucha en nuestra toma de decisiones.

Podrías abrir la conversación en tu Cultura de Escucha con las preguntas que hace Gustavo Razzetti: What are the things about our culture that will help us succeed in the new normal? What are the aspects of our culture that get us stuck in the old normal?

Enlístalas, mapealas, ve patrones y categoriza. ¿Por dónde podrían empezar? Mapea también esas emociones, ¿las estás expresando todos los días? ¿qué papel juegan en tu lugar de trabajo?

A. Mecanismos

1. Para Usuarios Internos

No basta la escucha hay que crear mecanismos de escucha. También tenemos miedo a que no estén de acuerdo con nosotros o a quedar mal.

Mi amigo y colega Arturo Ortega en nuestro Live de Reinventándonos Podcast decía en este sentido: “Mi perspectiva de una organización responsiva es no depender solamente de la vista sino utilizar el órgano más grande del cuerpo: la piel. Cada célula enfocada haciendo la labor que le corresponde pero al mismo tiempo interconectado y mandando señales al cerebro para redistribuir esa información.”

Uno de los motivos con los que comenzó Polymath es que nos dábamos cuenta que mucha Innovación en Latinoamérica se quedaba en la congeladora. Esto en gran medida porque los equipos no están preparados o bien no tienen las formas de trabajo adecuadas o bien se abandonan los proyectos de innovación: ejemplo: lo que pueden hacer en un Design Sprint, o en alguna entrega de producto y/o servicio. Nosotros conectamos ambos mundos. De hecho tenemos clientes que están en Departamentos de Innovación precisamente porque los ayudamos a conectar con otros departamentos.

Si pudiste realizar un Design Sprint (o realizaron en tu organización uno) o co-diseñaste un producto y/o servicio podrías trabajar así todos los días. Vale la pena dar continuidad a esos proyectos. De ahí que nosotros también en nuestra consultoría trabajemos por sprints para que nuestros clientes vivan, experimenten y se den cuenta que efectivamente tienen la capacidad de trabajar de esa manera.

Hoy en día que el status quo no está existiendo puesto que no sabemos cuándo terminará esto o si es que terminará, vale la pena probar y probar, estar en constante pivot. ¡No tengas miedo!

2. Para Usuarios Externos

También si escuchamos hacia dentro nos ayudará a tener más empatía también con nuestro usuario externos. Tendrías que mapear constantemente: ¿cómo estoy escuchando y resolviendo las necesidades de mis usuarios?

Hazte estas cuatro preguntas constantemente y tendrás grandes resultados:

1. ¿Quiénes son nuestros usuarios?; 2. ¿Cuál es su experiencia actual?; 3. ¿Cómo puede mejorar? 4. ¿Por qué esto les genera valor?

IV. Epílogo

Podemos responder al miedo creando ilusión. En este sentido improvisamos un cambio al Polak Game, creando el Hope Game. Preguntándonos: ¿Qué cosas nos hacen ilusión? ¿Qué cosas podemos hacer ahora?

Este approach nos ayuda a darle un énfasis positivo a nuestros equipos (sin ignorar la realidad). Así también podemos tener un termómetro de qué nos ilusiona y cómo podemos priorizar esas ilusiones. Puedes hacer un check-in y en pocos minutos darte cuenta qué mueve a tus colaboradores.

Vale la pena abrirse y cuestionarse de verdad: por nuestros sistemas, por nuestro liderazgo y por nuestra cultura de escucha. Estas en buen momento, tienes a tu público cautivo y el cambio a la vuelta de cada día. Espero de verdad que te animas, te abras y te quites ese miedo que te impide avanzar.

* ¿Quieres hacer realidad este post en tu organización?¿Quieres seguir hablando sobre cómo puedes rediseñar a tu organización y/o equipo en esta contingencia y tomar inercia para que lo pueda venir?¿Te gustaría co-diseñar tu Cambio Organizacional o esta contingencia te está mostrando áreas de oportunidad en tu Cultura Organizacional? Escríbeme un comment, un inbox o envíame un correo a luis@polymath.com.mx o bien puedes agendar aquí conmigo: www.calendly.com/luise88

** Hemos diseñado nuestras Intervenciones Culturales para tu organización y/o equipo con el propósito de encontrar de manera ágil puntos de cambio e ir co-diseñando un mejor lugar para trabajar están siendo todo un éxito. Precisamente para que con base a una visión sistémica avances y te adaptes más y mejor. Encontramos insights muy interesantes para tu equipo que los puedes aplicar inmediatamente e incluso conectar con otros equipos de tu organización. Además de ver formas de trabajo que respondan mejor a las necesidades de tu equipo y además de servirte como integración. Súmate a organizaciones como Banregio, Steelcase y NEMAK que ya han tomado esta intervención.

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