Define los fundamentos de tu organización y/o equipo

12 Feb Define los fundamentos de tu organización y/o equipo

Creo que gran parte de las organizaciones no avanzan porque creen que todo se va a arreglar por si mismo. Son muchos los negocios que sí, nacen efectivamente para resolver una necesidad. Pero van a la buena de Dios sin resolver el cómo trabajaremos pensando que se arreglará en el camino. Optan que sus fundamentos se queden mejor implícitos.

Hoy en día hay mucha literatura para encontrar los porqué pero dejamos de lado los: ¿cómo? Efectivamente el porqué puede ser lo más sexy de nuestros modelos de negocio lo que hace que exista pero el ¿cómo? (fundamento) es lo más necesario para que se convierta en realidad.

Creo que uno de los impedimentos para encontrar nuestro cómo es la vergüenza de enfrentarnos o enojarnos. Podríamos preguntarnos incluso qué es primero: la confianza o la confianza generada por llegar a un cómo en nuestras organizaciones y/o equipos de trabajo. En cualquier caso para generar confianza tiene que haber apertura tanto del que pide confianza como quien la otorga.

En su momento escribí un post sobre cómo generar confianza basada en la TEDTalk de Frances Frei: ‘How to build (and rebuild) trust.’ Ahí ponía tres elementos: autenticidad, rigor lógico y empatía. Te recomiendo leer el post si sientes que la confianza en tu equipo y/o organización está un poco caída.

Hace falta además ser conscientes de las consecuencias de tener o no tener un sistema de trabajo. En el TEDxPaseoSantaLucía 2019, Juan Alayo (reconocido urbanista internacional) contaba la anécdota de Winston Churchill que decía acerca de la reconstrucción del Parlamento Británico: “Nosotros damos forma a nuestros edificios y luego ellos se encargan de moldearnos a nosotros.”

Hoy más que nunca los líderes/dueños de negocio tienen que tener el valor de sentarse a abrir los: ¿cómo? (sus fundamentos) de la organización. Aunque las ciudades pueden ser más complejas no distan mucho de la realidad de las organizaciones. Igualmente en las ciudades competitivas se tiene muy claro el cómo se vive ahí, hay ciertas reglas claras e inamovibles al igual que las organizaciones competitivas. Es responsabilidad del líder habilitar este cómo a la organización y abrir: cómo queremos trabajar en nuestras organizaciones.

En Polymath utilizamos distintos sistemas que nos ayudan a que las organizaciones y/o equipos tengan más claro, el cómo trabajan, cómo organizan y cómo dirigen. Podemos utilizar el clásico Sistema Operativo de Trabajo, el Culture Design Canvas o bien tomar algunos otros sistemas como Holacracy.

¿Cómo puedes ir bajando tus cómo (sistemas) en tu organización?

a) Co-crea tu Sistema Operativo de Trabajo o tu Team Chart en tu organización y/o equipo. Nos encanta ver como cada miembro de las organizaciones y/o equipo se entusiasman llenándolo. Ver cómo identifican prácticas, políticas o comportamientos que les hacen ‘click’ y se sienten cómodos con ellas. Muchos de estas prácticas ya las tenemos pero no las hacemos explícitas: como nuestro flujo de trabajo, nuestras juntas, nuestro propósito, etc. Como te decía en el post de Tendencias de este año para las organizaciones es la participación sí o sí de los usuarios internos y externos en nuestra co-creación. Claro, no dejes fuera a tus colaboradores.

b) Deja que tus miembros creen su propio Manual de Usuario. Esto es, su propia radiografía de cómo son ellos y cómo les gusta trabajar. ¿Conoces alguna peculiaridad de algún compañero de trabajo tuyo? ¿Sabes cómo llegaron tus compañeros de trabajo a tu organización? ¿Sabes cuáles son sus límites? ¿Sabes cómo les gusta dar y recibir feedback? ¿Sabes lo que les apasiona? Quizás los conozcamos muy poquito o quizás nos den un poco igual. Así no podremos exigirles más ni tampoco podremos tener una mejor relación. No desaproveches esta gran oportunidad.

c) Si sabemos qué tipo de organización somos será más fácil buscar ciertos tipos de perfiles. Quizás seas una organización del sector de tecnología y busques personas con una preparación muy específica, quizás te interesen más bien la agilidad para entregar productos y/o servicios por encima de otro valor. Tendrías que preguntarte: ¿qué tan ágil soy? ¿qué tantas herramientas/prácticas/políticas tengo para ser cada vez más ágil?

Quizás seamos una organización de servicios que busque sorprender al cliente como parte de su ADN. Si necesitas especialmente tener una Experiencia de Usuario o una marca muy personalizada sobre tu cliente, de constante interacción no solamente digital, especialmente verbal. Quizás necesites más perfiles que sean buenos para mantener relaciones, que les guste mucho conversar y fomentar este ambiente especialmente inspirador. Quizás sea una empresa más de procesos: de logística. Que tengas que tener muy bien mapeada y clara cada fase de tu estructura de valor. Quizás te interesan más perfiles más ordenados, más clavados en su trabajo. Requieras una transparencia a tope. Más vale que tengas muy claro que ADN tienes en tu organización, qué es lo que buscas, qué es lo importante para ti.

d) Even-Over Statements. Otro de nuestros ejercicios favoritos, aquí se nos obliga a ser transparentes, democráticos y concretar qué valoramos en nuestro equipo y/u organización. Aquí hablamos acerca de ello, te lo recomiendo.

Tanto los even over statements, como el manual de usuario te ayudarán a definir los comportamientos que se premian en tu organización o aquellos que no son bienvenidos y que pueden dañar las relaciones dentro de los equipos. También trata de advertir estos comportamientos de forma inmediata y concreta en tu feedback ‘one on one’.

e) Distingue qué es lo gubernamental (de fondo) en tu organización y qué es lo operativo del día a día. Una característica fundamental de Holacracy para poder ceder autonomía es que sabe distinguir muy bien qué corresponde al poder de la organización que ellos llaman ‘Gobernanza’. Quienes son los que definen las funciones de la organización (los roles). Por otro lado distinguen a las operaciones que son las obligaciones de cada uno de los miembros. Esto lo dejan libre. Para lograr esta libertad y autonomía se necesita tener muy claro sus fundamentos, sus procesos de gobernanza. Sumado a la transparencia. A esto lo acompañan dos tipos de juntas: las de gobernanza y las tácticas. Unas ven los fundamentos de la organizaciones y las otras los asuntos operativos y cada célula de trabajo tiene su autonomía.

No te digo que tomes Holacracy pero al menos tomar este principio básico te ayudará a respirar. Podrás poco ceder más y mejor autonomía, tener un ambiente de trabajo más inspirador que sabe qué esperar de su organización y/o equipo y ser más ágil.

Ya no dejes pasar otro mes y habilita todo un mundo a tus colaboradores: la organización donde trabajan desde sus fundamentos.

*Si quieres seguir la conversación sobre Cambio Organizacional o preparar a tu equipo y/u organización para el futuro escríbeme un inbox o un correo a luis@polymath.com.mc

*También te paso las fechas de nuestras Masterclasses. Espero poder coincidir pronto contigo.