Culture Fit, Diversidad e Inclusión

22 Oct Culture Fit, Diversidad e Inclusión

‘Great minds think alike.’ Podríamos comenzar cuestionando este famoso statement. Podríamos preguntarnos: ¿En qué piensan igual las grandes mentes? ¿En qué deberían pensar igual?

Lo mismo tendría que pensar tu organización: ¿qué es lo importante en esta organización? ¿En qué me gustaría que mis colaboradores más o menos pensaran parecido?

De las grandes personas creo que la sencillez y la humildad son dos características esenciales; y poco más. Porque estas dos virtudes les ayudarán a ser cercanos; a estar abiertos y escuchar; serán personas entregadas. De ahí en fuera creo que la diversidad todo suma. De hecho en Polymath y en nuestro Podcast ¡Reinventándonos! invitamos a personas con talento y expertise muy diverso pero con la característica de ser personas cercanas. Creemos que la sencillez sí transforma y que la Innovación se ha de acercar a todos y para ello tiene que ser sencilla.

Igualmente en las organizaciones vale la pena que sean poquitos valores, específicos y concretos con los que se identifique tu organización.

En esta contingencia/pandemia/New Normal muchas organizaciones nos han buscado justo para ver ¿qué es lo importante en su organización? Principalmente causado por:

1) Porque ahora que no están físicamente en el lugar de trabajo parece que todo se queda en el aire. Que los hace cuestionar (y a todos): ¿cómo voy a acompañar a mi colaborador a distancia?

2) Al momento de dar responsabilidad. Ven que los líderes no les da la vida para estar en todos y en tanta junta se preguntan: ¿cómo hacemos para tomar decisiones? ¿cómo priorizamos?

3) En esta contingencia el sentido de trascendencia de las personas ha aumentado. Al no poder aferrarse o no poder hacerlo con seguridad a las cosas materiales; me interesan las cosas transcendentales. A algo me tengo que sujetar.

El problema durante tantas ocasiones ha sido la disparidad en las perspectivas de los valores que tiene la organización. Para los directivos suelen ser unos los valores y para los colaboradores suelen ser otros los valores. En una investigación realizada por el MIT Sloan Management se dieron cuenta que en la mayoría absoluta de los casos no se correspondían los valores de los directivos y de los colaboradores.

Entonces si quieres que tus colaboradores realmente se identifiquen con tus valores tendrías que hacer de tus valores grassrots. Es decir, aterrizados y que se manifiesten en comportamientos y preferencias.

¿Qué primeros pasos podrías dar?

I. Ten tus ‘even over statements’ muy claros

Nuevamente pocos y que nos ayuden a tomar decisiones. Los ‘even over statements’ además de aterrizarse nos dan sentido de priorización. Un ejemplo puede ser: Preferimos ‘Ser solidarios con nuestro planeta sobre profit’. Te preguntarías: ¿qué organización piensa así? Patagonia, una organización de equipo de montañismo que pone proteger al miedo ambiente en su core values. Esto les ha llevado a rechazar ofertas de pedidos inmensos. Puedes poner también ‘claridad sobre agilidad’ esto implica transparencia, consenso, apertura.

II. Co-diseñar tu Cultura

A estas alturas aún para muchos directivos el co-diseño suele ser un tabú. De nuevo porque ellos creen que tienen que determinar cómo piensan las personas, a veces hasta controlar mediante valores. Organizaciones como Zappos que co-diseñan todos los años su Cultura; y preguntan a sus colaboradores qué consideran importante. Fruto de ello lanzan cada año su ‘Culture Book’ con el reflejo de los valores que resonaron y consideraron importantes y que se vivieron ese año.

Lo mismo, colegas que van en esta línea de Co-diseño de Culturas como Gustavo Razzetti y su Culture Design Canvas. Creemos firmemente que efectivamente se puede co-diseñar la Cultura.

Al final del día nosotros en Polymath decimos que la Cultura no es otra cosa que la manera en que trabajamos, organizamos, creamos, cambiamos y dirigimos. Finalmente el cómo es mi día a día es lo que determina mi cultura. No es lo que dices que somos sino lo que hacemos. De ahí que estos valores tendrían que aterrizarse. Eso no quita que no tengamos un propósito, valores y estrategias. Más bien implica crear organizaciones auténticas y coherentes.

III. Reclutamiento en manos de los equipos

No estoy en contra de los headhunters ni mucho menos (tengo amigos y conozco profesionales excelentes que incluso asesoran a las organizaciones) pero creo que el reclutamiento es un tesoro de la organización que muchas veces lo suelta por mera inercia.

Quizás pueda estar sesgado pero las pocas entrevistas que tuve por reclutadoras me daban pena. No conocían el puesto, no conocían siquiera a la organización. Sumado que en aquel entonces la cita no era siquiera en el lugar de trabajo. Tenían un mero checklist de palabras claves. La más perjudicada al final del día la organización.

En ‘How Google Works’ , Eric Schmidt (ex CEO de Google) explica la importancia del reclutamiento en Google. Es todo un honor para los Googlers realizar el reclutamiento y es un requisito de ascenso a otros puestos el realizar una buena cantidad de entrevistas. ¿Porqué? Porque los colaboradores son embajadores de las organizaciones. Son los que pueden atraer auténticamente a nuevo talento a la organización.

La otra pregunta del reclutamiento es: ¿Por qué lo tiene que hacer RH? Si una persona va a trabajar en un equipo ¿no sería bueno que el equipo lo entrevistara directamente? Y así podrían conocer mejor a esa persona, lo que le gusta, lo que le cae mal. Podría tener mayor engagement. Podría hacer bonding con el que va a ser el jefe de esa persona. Ponte a pensar, ¿cuántas veces renunciamos por un mal jefe?

Vale la pena también dar esta opción o darse esta opción como lo quieras ver. Y así tener un mejor talento reclutado; mayor engagement; sumar a quienes tus colaboradores consideren que es más apto para tu equipo.

IV. Priorizar el Sentido de Pertenencia sobre Permanencia.

Te has preguntado: ¿qué es lo que te hace estar con una persona? Seguramente porque en el fondo esa persona te hace crecer en todos los aspectos. Pregúntate que estás priorizando en tu organización. Si quieres profundizar en esto; hace unos meses escribí sobre esto.

Sobre Diversidad e Inclusión

I. ¿Tienes un sesgo de diversidad?

Ya aclarado un poco el tema sobre nuestra cultura y valores; valdría la pena preguntarnos: ¿qué he pensado sobre la diversidad e inclusión de nuestra organización?

Nuevamente corre el peligro de quedarnos en modas, en sesgos, en meros reglamentos o que nos lleve la inercia.

Diría el buen Leopoldo Cedillo que a él le gustaba distinguir: “entre fregón y no fregón”; con independencia del género, edad, estudios, preferencias, nacionalidades, etc. Igualmente así lo creo que el único distintivo sea la virtud y el vicio. Sumar talento por el hecho de que sea bueno; porque además haga click con los pocos y concretos valores que acabamos de hablar y por motivos éticos específicos.

La diversidad la considero que es la capacidad de tratar a todos por igual pese a sus características pero no por ellas. Es decir por el simple hecho de ser personas. Cada persona es única, singular, con una historia, con una riqueza, talentos y misión en específico. Qué mejor que la organización ayude a potenciar a toda la persona.

El peligro es que podemos caer en modas, podemos dividir, podemos quedarnos en reglamentos. Como decir: aquí somos 50% mujeres y 50% hombres. Podemos estar sesgados por el sesgo de autoridad, sólo porque lo dice un superior es bueno; sólo porque sea hombre o mujer es bueno.

Valdría la pena que te preguntaras o hicieras una inmersión en tu organización para ver ¿qué consideran como diversidad? Ya en sí mismo representaría una apertura a escuchar todas las voces de tu organización.

II. Esfuerzo no top down sino transversal y sistémico

Para lograr que algo realmente se difunda en la organización; al igual que la cultura no puede ser top down y tenemos que abrir a la organización. Sería incoherente que dejemos el esfuerzo de la diversidad para unos cuantos. Sería un contra sentido. Te recomiendo en este caso que cada departamentos y equipos vieran, ¿cómo estoy siendo coherente con la diversidad? Cada equipo estaría siendo evangelizador de la diversidad.

Para ello valdría la pena que los departamentos se preguntaran:

¿Cómo estoy tomando decisiones? Tengo decisiones colectivas dentro de mi equipo. ¿Cedo liderazgo a la persona con el expertise requerido y no a la persona mejor pagada?

¿Cómo colaboro? Al igual que en la cultura valdría la pena preguntarnos si estoy dispuesto a co-diseñar mejores formas de trabajo, prácticas, productos y servicios. De poco serviría “ser diversos” si al final no podemos colaborar y avanzar juntos.

¿Sumo en la creación de nuevos productos a mis usuarios ya sea mediante procesos de innovación o datos para responder realmente a sus necesidades?

¿Tengo una diversidad de talento, personas, género, países en puestos clave? Diría Bárbara Ferrer Lanz en el episodio de ¡Reinventándonos! Podcast que uno de los factores que ayuda a que los futuros se democraticen en las organizaciones es que haya diversidad en el talento de las personas. A veces podemos tener puras personas técnicas o bien humanistas en nuestras organizaciones y no mezclemos o sumemos distintos backgrounds. Quizás también nos pase que estamos sesgados hacia una universidad en concreto o que todos tienen que tener MBAs. Recuerda, al final todos somos usuarios.

¿Tengo los mecanismos de escucha y acción adecuados? Cómo podemos hablar de diversidad si ni siquiera escuchan nuestras voces. En un webinar que daba la semana pasada me preguntaban: ¿cómo podemos cambiar el mindset de nuestros colaboradores? De nuevo este sesgo de control y querer uniformar (no lo culpo, nos enfrentamos mucho a este sesgo). Le respondía que no podemos cambiar a las personas pero sí podemos cambiar el sistema. Este cambio hacia un sistema más adaptable, más ágil y más humano nos hará mejores organizaciones, más el ejemplo y comportamiento de los líderes quizás pueda cambiar el mindset; pero más que cambiar darnos la oportunidad de crear cosas grandes juntos.

El tener una organización abierta que se nos escuche nos hará crear espacios psicológicamente seguros. Y si es así también vale la pena entender que esta creencia colectiva de poder equivocarnos y expresarnos como queremos sin miedo a ser juzgados. También conlleva que la persona se sienta segura de ser y opinar como quiera a nivel personal.

¿Qué espacios estamos creando? ¿Qué tan abiertos queremos ser? Quizás te tendrías que preguntas estas dos preguntas todos los días. Estoy seguro que las organizaciones se abrirán y podrán ser verdaderos espacios de confianza y engagement de lo contrario desaparecerán.

*¿Quieres hacer este post realidad en tu organización? ¿Quieres seguir hablando sobre cómo puedes rediseñar a tu organización y/o equipo en esta contingencia y tomar inercia para que lo pueda venir? ¿Te gustaría co-diseñar tu Cambio Organizacional o esta contingencia? Escríbenos un inbox en cualquiera de nuestras redes o envíanos un correo a hola@polymath.com.mx o bien puedes agendar con nuestro fundador aquí: www.calendly.com/luise88

**Te recomendamos descargar nuestro tercer E-Book de Polymath: ‘Rediseño Organizacional para el New Normal’. Respondiendo al reto: ¿Cómo podemos crear un Rediseño Organizacional respondiendo a cambios de usuario, necesidad de rediseño de equipos y acompañado de una cultura que nos ayude a tomar decisiones y ser más ágiles? Lo puedes descargar aquí.