
13 Jun Apuesta por cambiar tus Formas de Trabajo… y todo lo demás vendrá por añadidura
Hace poco un amigo de RH preguntaba en su perfil de LinkedIn que: “¿con qué comenzarían?” Ponía varias opciones entre ellas: reconocimiento, horario flexible, planes de formación, días libres, teletrabajo, etcétera. Yo le puse que comenzaría con las formas de trabajo; que el resto se iría adaptando; es decir comenzaría con el problema raíz.
Cuando uno va al médico lo que quiere es curarse. Nos frustraría que al cáncer se le tratara como a una gripa. Igual cuando uno lleva el coche al mecánico y sólo arregla una cosa temporal cuando sabe que es una cosa más de fondo y que el cliente vendrá otra vez o si no regresa al menos habrá sacado algo de dinero.
Hoy en día a muchas organizaciones les ocurre lo mismo y creen que una simple corrección solucionará todo un problema. Algunas organizaciones sólo se quedan con la “novedad” de los Millennials. En cómo tratarles pero no en cómo avanzar hacia el futuro del trabajo. McKinsey publicó un estudio que dice que el 45% de las actividades que realizamos hoy en día pueden ser automatizadas por la tecnología. La falta de engagement (según Gallup) sigue estando en poco más del 70%.
Sé que es difícil que las organizaciones quieran cambiar pero el cambio constante del mercado es una realidad y el tiempo vuela. Se podría equiparar el éxito de la Transformación Organizacional con la Innovación; en este sentido Clayton Christensen dice que muchas organizaciones buscan “correlacionar” todo lo que realiza el usuario para innovar pero al final del día no resuelven la necesidad del usuario. Clay lo llama “job to be done”, es decir resuelve una tarea, una necesidad real.
Igual podría pasar en la organización de mi amigo, tratamos de llegar a soluciones intermedias sin entrar al fondo del asunto: las formas de trabajar y organizar tienen que cambiar para adaptarse al cambio constante. Si sabemos cómo aterrizar y comunicar la estrategia a los equipos; si ponemos reglas claras; si estandarizamos nuestras juntas; nuestras herramientas en las que colaboramos entre equipos, formas de hacer retrospectivas y dar retroalimentación; todas esas soluciones intermedias se amoldan.
Si podemos aterrizar cualquier proyecto, si sabemos crear equipos seremos más productivos y entonces ahora sí podemos dar horarios flexibles; sí podríamos dar días libres; el reconocimiento estaría incorporado en nuestro día a día. Y aprenderíamos a trabajar y de nuestro trabajo mismo.
Hace poco platicaba con un directivo de una aerolínea mexicana y planteaba que efectivamente sentía que habría que tener más claridad en el diseño y creación de equipos; para después poderlos adaptar a cualquier circunstancia. Igualmente un directivo de Marketing de una empresa de retail (que anteriormente nos había contactado); le decía del giro que ha tomado Polymath en no centrarse más en procesos de innovación sino en Diseñar Equipos Colaborativos y Formar Líderes Responsivos. Le dije que le podría recomendar a otra persona para procesos de innovación. Pero ella nos decía que ahora le interesaba más el approach que le damos de Diseñar Equipos que puedan cumplir con cualquier misión. Porque argumentaba: “no dudo de la capacidad innovadora y creatividad de mis colaboradores pero necesitamos claridad en las formas de trabajo; podemos organizarnos mejor. Sin ello no puede haber innovación.”
“Luis pero tenemos un montón de retos para llegar a lo que propones.” – Podrías pensar al momento que lees este post. Lo sé todo comienza en pequeño. Bill Higgins, uno de los encargados de Cultura y Modernización de los grupos de trabajo e ingeniero de IBM; dice que cuando decidieron cambiar las herramientas de trabajo y colaboración en IBM hubo como siempre “early adopters” y “laggards” (renegados). Se dio cuenta que los primeros no sólo se distinguían de los “laggards” porque eran más productivos y avanzaban más sino que se daban cuenta que estas herramientas no sólo mejoraban las prácticas además cambiaba los hábitos y los paradigmas que tenían los colaboradores; y que finalmente transformaba la Cultura Organizacional porque básicamente esto es la Cultura Organizacional.
Así lo explica: “The magic is in the new, better practices that the tools enable. A tool is a vehicle for practices. Practices directly shape habits and tacit assumptions. Habits and tacit assumptions are the foundation of culture.”
Piensa en una cosa concreta, en una herramienta concreta que resolvería un problema real en tu organización. ¿Qué te duele todos los días para hacer tu trabajo? Junta a tus líderes de equipo o si eres líder de equipo pregunta a tus colaboradores. No pienses en cuidados paliativos como los de mi amigo; si no nos estamos muriendo más bien queremos vivir y llegar lejos porque para eso creamos las organizaciones. ¡Para crecer en equipo y en lo individual!
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